Реферати українською

Заробітна плата, форми і системи - Економіка підприємства -

Заробітна плата, форми і системи - Економіка підприємства - Скачать бесплатно

слабкою або у багатьох віпадках взагалі відсутньою . Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в сучасних умовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при зменшенні попиту на свою продукцію підприємець змушений звільняти людей. Не випадково в Японії – країні, де ціни на робочу силу є більш гнучкими, ніж у США або Західній Європі, рівень безробіття вже тривалий час становить усього 1,5-3% .

Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головною перешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільної ринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиці проблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.

Практика укладання колективних угод у багатьох випадках позбавляє ринок праці необхідної гнучкості. 2-3 річний термін дії колективних угод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всі витрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, його інвестеційні вітрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати і зайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває досить неконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньої зарплати працівникам за загального скорочення робочих годин. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умов є наслідком політики фірм у сфері заробітної плати.

Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захисту робочих місць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх і великих компаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного доходу й повного робочого тижня. Щодо переферійної частини персоналу компаній використовуються різні форми тимчасової й часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом, надомна праця та інше з відповідними гнучкими системами оплати.

Гнучкість Українського ринку праці також підтримується за рахунок неповної зайнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочий день працювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році – 2.6 млн.чол.

У структурі сучасних почасових систем оплати праці виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а також виробничо- фінансових результатів діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість сучасних сістем оплати праці. У багатьох країнах останнім часом спостерігається зниження тарифної частини заробітку і збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської кон'юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми з нежорсткими системами оплати праці швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більш формалізовані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається і на різному характері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів.

Колективне стимулювання – це забезпечення зв’язку доходів працівника з виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих у прибутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в тому, що частина зарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому додаткова частина є заздалегіть домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках і ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця “прив’язати” до результатів роботи фірми, зробити її більш гнучкою, чутливою до господарської кон’юнктури, а зайнятість за рахунок цього – постійною.

Існують відмінності контрактних умов зайнятості й оплати праці на підприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як, правило, у самоврядних підприємствах доходи та зайнятість усіх без винятку працівників відчувають рівний вплив “збурення” господарської кон’юнктури. В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З “ядром” персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фохівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.

Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці Україна “зобов’язана” недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод часто не дотримуються, що не супруводжується скільки-небудь відчутною економічною чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємств недержавного сектората новостворених підприємницьких структур нині взагалі відсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям вільно варіювати умовами використання й оплати праці найманої робочої сили.

Причиною обмеженості попиту на працю й безробіття відповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної або грошової оплати праці. Інфляція дає змогу знижувати реальну оплату працівників за збереження номінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляція робить заробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скорочення сукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .

Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексації трудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бути повною або частковою. Крім того, можливо проведення державної політики “ заморожування” оплати праці в бюджетній сфері. У кожному разі забезпечується певна міра чутливості попиту на працю на скорочення сукупного попиту. Найбільша загроза робочим місцям спостерігається тоді, коли трудові доходи індексуються у повній відповідності з індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникам збитків, пов’язаних із підвищенням цін, роль інфляції в забезпеченні гнучкості заробітної плати й захисту робочих місць зводиться до нуля. Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-яких категорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забеспечувана інфляцією гнучкість оплати праці кожної категорії працівників є специфічною.

Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплати праці й ринку праці загалом досягаються за рахунок відкритої (1992-1995 рр.), так і прихованої інфляції, що набула за останні три роки форми не виплати людям зароблених грошей. Протягом 1997 р. в Україні понад 11 млн. працівників повністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочі місця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть за значного погіршення виробничо-комерційних і фінансових показникив діяльності українських підприємств. Таким чином, невиплата зарплати є одним із проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту.

Політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку праці. Підприємство, що виступає покупцем робочої сили на досконало конкурентному або цілковито вільному ринку праці, приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означену величину, на яку неможливо впливати. Близьким за характеристиками до моделі досконалого ринку праці є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб’язку в Україні. Щоб утримати працівника, котрий бажає торгувати в роздріб за наймом, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався для залучення додаткової робочої сили, з економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючих запропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало. Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його торгівлі в цьому разі є не зміна годинної оплати, а зміна зайнятості ( чисельність працюючих, кількість робочих годин).

Досконало конкурентного ринку в реальному житті не існує. Немає і абсолютно єдиного рівня оплати для представників певної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в більш чи менш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства із залучення кадрів. Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для залучення додаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону.

Роботодавець-монополіст поводить себе інакше, ніж підприємець, що наймає робочу силу на досконалому або близькому до нього ринку, передовсім тому, що йому не треба пристосовуватись до ціни праці, яка продиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість щодо умов оплати обумовлюється домінуючим становищем монополіста на ринку праці. Шахта-роботодавець у невиликому шахтарському селищі близька до моделі монопсонії, особливо якщо селище розташоване далеко від населених пунктів, де є вакантні робочі місця.

Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життевий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежить також можливості розвитку економіки взагалі. Важливим для сучасного перехідного періоду в становлені ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплати працівникам. Їх еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати: грошової, натуральної і змішаної.

Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовлено провідним значенням грошей як загального еквівалента зрілого етапу товарно- грошових відносин суб’єктів ринку. Разом з тим оплата праці може забеспечуватись натуральними виплатами, коли вони є сприйнятними і бажаними для працівників. Це характерно для організації оплати праці насамперед в сільськогосподарському виробництві. Як правило, для натуральної оплати використовується продукція власного виробництва, що може бути безпосереднім предметом споживання. Підприємства, зайняті реалізацією продукції, чи ті, що не мають власного виробництва товарів споживання, можуть розраховуватись із працівниками продукцією інших виробників, виходячи з можливостей її придбання або наявних товарних запасів.

Одночасне застосування грошових і натуральних виплат веде до появи змішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати й інші форми розрахунків. Зокрема, як компенсація за роботу у вихідні і святкові дні, виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули або додатково оплачувані відпустки, через які певною мірою реалізувалась ідея стимулювання вільним часом. З розширенням права власності трудових колективів в системах оплати праці використовуються також можливості закріплення за працівниками на правах власності паїв, акцій трудового колективу тощо.

В умовах дефіцитної економіки застосування змішаних форм заробітної плати, насамперед,з використанням у вигляді натуральної оплати товарів обмеженої пропозиції, нерідко пов’язується з престижністю робочого місця, оскільки забеспечувало робітникам економію вільного часу на пошуки і придбання цих товарів, а в період ажиотажного попиту – також і можливість більш ефективного використовування заробітку на задоволення життевих потреб.

Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні форм заробітної плати перихідного періоду за видами розрахунків з працівниками, необхідно зазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного із головних каталізаторів прискорення таких змін.

В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширення набуває одна із специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками, якою є додаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу і ініціативи адміністрації. В 1994р. у відпустках без збереження заробітної плати в промисловості України перманентно перебуває понад третини працівників. Ще понад 15% працюють в режимі неповного дня (тижня).[8] Ці феномени прихованого безробіття на перший погляд важко пов’язати безпосередньо з еволюцією форм заробітної плати у перехідний період. Але стійка незайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та за наявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційної економіки..

Величина заробітної плати поряд з оцінкою матеріального становища трудящих багато в чому визначає стан економіки, ступінь її розвитку і місце на світовому ринку товарів. В цьому проявляється подвійність зарплати як соціальної і економічної категорій. З одного боку , вона відбиває розміри індивідуальної зарплати, з якої видно, наскільки вона забеспечує людині певний рівень життя, з другого показує витрати на відтворення робочої сили.

Особливість заробітної плати як економічної категорії полягає в можливості робити висновок за її величиною про розвиненість економіки в цілому. Більш висока зарплата, як правило, в економічно розвинених країнах.. Великий асортимент споживчих товарів і послуг, що виробляється там, має бути максимально спожитий, це і забезпечується високим рівнем доходів трудящих. Інша ситуація в економічно відсталих країнах, до яких потрапила сьогодні і Україна. Зниження оплати праці і її рівня збігається з початком економічного реформування.

Відбулось послаблення зв’язку між зарплатою і продуктивністю праці, яке значною мірою було викликано тим, що на величину зарплати почали впливати такі чинники, як інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, високий ступінь монополізації виробництва, приватне, непередбачене інвестування, комерційні зв’язки, різні форми власності і оплати праці. Цьому сприяло, крім усього іншого, і погіршення структури зарплати в основних галузях виробництва: знизилася частка тарифу, зменьшилась питома вага заробітної плати в основних доходах населення (з 70% в 1992р. до 55% в 1997р.). В доходах трудящих першочергову роль почали відігравати замість виробничих инші чинники ( побічні заробітки, присадибне господарство, комерція, участь у бізнесі). Зв’язок ефективності праці з його оплатою порушився. Достатньо вказати, що питома вага робітників, які суміщають додаткову роботу з роботою на державних підприємствах, за останні роки перевищила 40%.

Якщо порівняти рівень заробітків у державному і приватному секторах, то вони, як правило, не на користь державного (з різницею в 20%)

Уряд останніми роками обмежував зарплату, припинивши її індексацію і встановивши контроль над регулюванням фонду споживання шляхом зниження мінімальних розмірів заробітної плати. До того ж і гіперінфляція, що відбулась в 1993р., різко знизила реальну зарплату , а також її мінімальний розмір: до середини 1994р. середня зарплата працівників була ннижче прожиткового мінімуму. Якщо в 1991р. вона становила 53% середньої, то в 1994р. насилу досягла 7%. З 9.1 млн.працівників у червні 1997р. 20.4% їх чисельності була нижче межі бідності (71грн.), питома вага працівників, яким нараховано до 105 грн., дорівнювала 42.3% .

З цих цифр можна бачити, що основна маса працівників, як і раніше, знаходиться близько від межі зубожіння.[9]

У період економічної трансформації істотно змінились і функції заробітної плати. Як економічна категорія заробітна плата майже перестала виконувати функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. У процесі проведених реформацій заробітна плата перетворилась на різновид соціальної допомоги, що зовсім не сприяє ані становленню економіки, ані благополучному життю трудящих

За рівнем середньої зарплати у країнах СНД україна нині стабільно займає одне з останніх місць.

Неблагополуччя в нашій системі оплати праці видно також із співвідношення мінімальної і максимальної зарплат, яке до кінця 1996р. склало 1:12, в той час як у розвинених країн Європи воно дорівнює 1:3 або 1:4.

Виникли диспропорції між заробітною платою і зайнятистю. Між реальною заробітною платою і зайнятістю в галузях економіки країни останнім часом, відсутня пряма залежність. Так зниження реальної зарплати за період 1991-1997 рр. Більш ніж на 60% щодо 1990 р. зумовило зменьшення чисельності робітників і службовців, зайнятих у галузях економіки, на 34%. Такий розрив у цих показниках став можливий тому, що вплив заробітної плати на зайнятість ослаблюється дією низких чинників. По-перше, у багатьох підприємств не завжди є фінансові можливості виплачувати працівникам, що звільнюються, двомісячну допомогу. По-друге, підприємство прагне зберегти кваліфіковані кадри, сподіваючись у майбутньому на стабілізацію економіки і поновлення виробництва. По-третє, стримуючим є морально-етичний чинник, оскільки ті, що звільнилися, не матимуть навіть мінімальних заробітків, необхідних для елементарного задоволення потреб.

Аналіз тенденцій заробітної плати і ринку праці показує, що зарплата не виконуючі своїї основні функції (відтворювальну, регулюючу, мотиваційну і стимулюючу), виконує інші функції, зумовлені особливостями перехідного періоду, а саме: збереження зайнятості, попередження безробіття ціною зниження реальної зарплати; перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями і регіонами; зростання нелегатьної діяльності й вторинної і навіть третинної зайнятості; посилення конкуренції на ринку праці; підвищення мобільності робочої сили.

Отже заробітна плата певною мірою виконує деякі свої ринкові функції, впливаючи на динаміку попиту і пропозиції на ринку праці. Специфіка організації й диференціація заробітної плати в умовах перехідної економіки зумовила її своєрідну роль як регулювальника ринку праці.

Ситуація яка склалась на ринку праці, тобто мінімальна ціна послуг робочої сили, на сьогоднішній день викликає підвищений інтерес іноземних інвесторів. Це, в свою чергу , сприяє організації нових робочих місць і скороченню чисельності безробітних. Не отримуючи на підприємстві зарплату, люди виїжджають на заробітки в інші країни.

Негативною є тенденція до фактичної деградації кваліфікованої робочої сили. Як показують статистични данні в галузях, що визначають науково-технічний прогрес і наукоємне виробництво, заробітна плата персоналу є найнижчою. Так, у машинобудуванні питома вага середньої зарплати у промисловості знизилась з 101,1% у 1990 р. до 67.2% у 1997 р., а в сфері науки й наукового обслуговування з 126.6 до

112.2%. Водночас частка персоналу цих галузей в персоналі промисловості знизилися за цей самий період відповідно з 35.0 до 28.1% і з 7.8 до 5.3%.[10]

Гострою соціально-економічною проблемою в Україні залишається заборгованість із заробітної плати і соціальних виплат.

Не виплата заробітної плати спостерігається рідше у галузях, що пристосувалися до ринкових умов, таких як енергетика, виробництво споживчих товарів та послуг, фінансова сфера та інше. Заборгованість заробітної плати відзеркалює, з одного боку, фінансову слабкість уряду і підприємств, з іншого - становище на ринку праці. Великі державні підприємства, що зберігають свої колективи і не виробляють попереднього обсягу виробництва, не зможуть виплачувати своїм працівникам заробітну плату. Такий процес стає небезпечним і може довго тривати. На зміну системі, за якої підприємства вважали, що платять заробітну плату, а робітники - що працюють, прийшла система, за якої адміністрація підприємств робить вигляд, що їй потрібні робітники, а робітники вважають себе працюючими. Створилась ситуація прихованного безробіття. Працівники зберігають свої зв’язки з підприємствами переважно лиши для того, щоб отримувати певні пільги і послуги, що надаються їм як працівникам цього підприємства, але заробляють на життя в інших організаціях. За таких умов зменьшення заробітної плати на державних підприємствах є закономірним для ринкової економіки, що набуває форму її невиплати. Нерідко оплата праці на підприємствах відбувається різними продовольчими і промисловими товарами, такими як борошно, цукор, крупа, консерви, горілка, одяг, білизна, нитки, цегла, люстри, електро товари, причому як ті, що виробляються на підприємстві, так і отримані за реалізовану продукцію і надані послуги, в результаті бартера з іншіми підприємствами. За таких умов не можна проконтролювати ціни на продукцію, а тим більше визначити ціну праці й зовсім важко порівнювати оплату праці між підприємствами, галузями, регіонами.

В умовах позбавлення міністерської та міжвідомчої опіки над підприємствами і організаціями спроби проіндексувати заробітну плату і визначити мінімальну заробітну плату при високій інфляції призвели до таких негативних явищ: по-перше, мінімальна зарплата стала мати декларативний характер і втратила свою сутність як певного масштабу для оцінки низької кваліфікованої праці; по-друге, міжгалузеві співвідношення між високою і низькою заробітною платою поглибились і досягли 5.2 – 9.4 рази в 1993 – 1997 рр. У результаті середньомісячна заробітна плата втрачала свою споживчу вартість для працюючих забезпечувати їхні потреби навіть на мінімальному рівні. Водночас спостерігались і позитивні явища. На зміну старому стереотипу в оплаті праці проклав собі дорогу новий: галузева оплата праці стала адаптуватися до умов ринку; психологія працюючих змінювалась і стало зрозумілим, що заробітну плату не просто видають, а її треба заробляти.

Оплата праці в тих галузях, що орієнтуються на ринок ( у фінансово -банківській сфері, паливно-енергетичному комплексі) значно зросла, тим часом як у машинобудуванні, легкій промисловості, за виробничими видами побутового обслуговування, у соціально-культурній сфері знизилися. Трудовий потенціал також знецінився, оскільки спеціалізація багатьох працівників з вищою і середньою спеціальною освітою в ринкових умовах і за умов спаду виробництва виявились або непотрібною, або застарілою.

Співвідношення між високою, середньою і низькою заробітною платою працівників (на місяць за галузями народного господарства) в грудні 1993-1997 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітної плати. Співвідношення між середньою і низькою заробітною платою залишаються постійними, тобто у тих галузей, що пов’язані із кінцевим споживанням (лісовій, деревообробній і целюлозо – паперовій, легкій промисловості, сільскому господарстві, громадському харчуванні, галузях соціальної сфери), політика оплати праці протягом 1995 – 1997 рр. Не змінювалась. У нізькооплачуваних галузях у період стабілізації зберігалась заробітна плата, нижча за межу малозабезпечуваності або трохи перевищувала її (таб.3)

Таблиця 3: Співвідношення між високою, низькою і середньою заробітною платою робітників і службовців за окремими галузями, разів.[11]

Підтримування відносно постійних співідношень між високою, середньою і низькою заробітною платою є однією із причин значної диференціації в рівні життя населення, і гальмом до структурної перебудови в економіці. Ця пропорція і надалі, як показує світовий досвід, має зменьшуватися і насамперед за рахунок тих галузей, що мають заробітну плату меньшу за межу малозабезпеченості, щоб зберігти їх як необхідну ланку в задоволенні потреб населення і остаточно не вивести з ладу (і таким способом підпорядкувати міжгалузеву диференціацію в оплаті праці, структурній перебудові економіки). Така політика співзвучна зменьшенню дотацій із бюджету на підтримку галузей монополістів і галузей, що мають диференціальну ренту, вирішенню питань про мінімальну оплату праці й значно меньшу диференціацію в оплаті праці.

Удосконалення соціально-трудових відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути ті диспропорції, які є нині на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці. Оплата праці зайнятих має бути початком нового циклу відтворення, а не призводити до занепаду виробництва і створення фундаменту ринкових відносин на хиткому грунті. На цьому етапі суспільного розвитку треба впроваджувати, як принцип нових економічних відносин, ту ціну на працю, що відповідає її реальній вартості. Збільшити ціну на працю можна за рахунок зменшення матеріальних та інших витрат, які в структурі витрат у 1996 р. дорівнювали відповідно 60 і 14%, а також зменьшення відрахувань і податків.
Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці.

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі сістема оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов’язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає негальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства заглом.

Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної – нарощування виробництва та посиленння відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу – підвищення обсягів виробництва при одначасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.

В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об’єднанні інтересів учасників усіх рівнев виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й ті самі показники.

На сьогоднішній день в політиці організації материального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адмінистративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскількі основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді і більше, практично зводить нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхідно зебезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.

Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт – основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці (рис.1).

Грошова одиниця

-

-

-

-

- “зона завмирання”

0 -

період часу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Рис.1 “Зона завмираннядії систем оплати праці: - гіпотетична крива рівня оплати праці. .[12]

“Зона завмирання” існує і при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

“ Зона завмирання” як додаткова, так і від’ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система преміювання,службова кар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.

Для забеспечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додердуватися деяких вимог:

визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;

встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій робітників;

кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох;

умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Навидемо приклад показників преміювання робітників в деяких галузях економіки:

У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність та зольність. При погіршені цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів

На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуються разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів. На пасажирському автотранспорті можуть встановлюаттися премії за надпланову грошову виручку тощо.

У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин,забеспечення товарного виходу овочевої та іншої продукції.

На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосувати показники виконання в установлені терміни завдань по ремонту рухомого складу т інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умов високої якості; виконання шляху; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавнва мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об’єктивного і суб’єктивного характеру.

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних