Реферати українською

Лекції по трудовому праву України - Трудове право України -

Лекції по трудовому праву України - Трудове право України - Скачать бесплатно

його невідповідності за професійними якостями чи за станом здоров'я роботі, вказаній в направленні.

Процес працевлаштування закінчується укладенням трудового договору громадянина з власником або упов­новаженим ним органом.

3. Правовий статус безробітного

Громадяни працездатного віку, які зареєстровані в центрі зайнятості за місцем проживання як такі, що шукають роботу і не мають заробітку, набувають статус безробітних. Рішення про це приймається державною службою зайнятості, починаючи з 8-го дня після реєст­рації громадянина в службі зайнятості, якщо протягом перших семи днів його перебування на обліку як такого, що шукає роботу, йому не була надана підходяща робо­та. Для цього громадянин повинен особисто подати в служ­бу зайнятості письмову заяву про надання йому статусу безробітного і відсутність у нього заробітку чи інших пе­редбачених законодавством доходів.

Згідно закону не можуть бути визнані безробітними такі категорії громадян:

!) особи, яким не виповнилось 16 років, за винятком тих. які працювали і були звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перс-профілюванням, ліквідацією підприємства, установи, організації або скороченням чисельності чи штату;

2) особи, які вперше шукають роботу і не мають про­фесії (спеціальності), в тому числі випускники загально освітніх шкіл, якщо вони відмовляються від проходжен­ня професійної підготовки або від оплачуваної роботи, зокрема тимчасової, яка не потребує професійної підго­товки;

громадяни, які з моменту їх реєстрації в службі зайнятості відмовились від двох пропозицій підходящої роботи;

громадяни, які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Правовий статус безробітного передбачає наявність у нього прав, обов'язків, гарантій матеріальної і соціаль­ної підтримки, а також відповідальності.

До найголовніших прав безробітних відноситься право на надання їм службами зайнятості допомоги у праце­влаштуванні.

У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу. він має право на одержання допомоги по безробіт­тю. Допомога по безробіттю встановлюється, починаючи з 8-го дня після реєстрації громадянина в службі зайня­тості аж до його працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом двох років; для осіб перед пенсійного віку тривалість виплати допомоги по безро­біттю становить 720 календарних днів; громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше 6 місяців) перерви, і тим, які вперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачується не більше як 180 календарних днів.

Розмір допомоги по безробіттю визначається законо­давством і залежить від середнього заробітку працівника за попереднім місцем роботи або середньої заробітної плати, що склалася у відповідній галузі за минулий місяць (якщо громадянин протягом останніх 12 місяців, що пе­редували безробіттю, працював не менше 26 календар­них тижнів), але не може бути нижчим від розміру мінімальної заробітної плати.

Крім того, громадянин після закінчення строку випла­ти допомоги по безробіттю має право на отримання протягом 180 днів матеріальної допомоги по безробіттю у розмірі 75 відсотків встановленої законодавством мінімальної заробітної плати за умови, що середньомі­сячний сукупний доход на члена його сім'ї не переви­щує встановленого законодавством неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

Громадянин, у якого закінчився строк виплати допо­моги по безробіттю і матеріальної допомоги по безробіт­тю, а також кожен із членів його сім'ї, який перебуває на утриманні безробітного, має право на отримання од­норазової матеріальної допомоги у розмірі 50 відсотків встановленої законодавством мінімальної заробітної плати за тих же умов: середньомісячний сукупний доход на члена сім'ї безробітного не повинен перевищувати встановле­ного законодавством неоподатковуваного мінімуму до­ходів громадян.

Держава надає також допомога на поховання членам сім'ї безробітного або особі, яка здійснювала поховання, у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні. Умови, порядок виплати і розмір матері­альної та інших видів допомоги безробітним встановлено відповідним Положенням, затвердженим постановою Ка­бінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578.

Особливі гарантії встановлені законом для безробітних, які втратили роботу з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу в зв'язку із змінами в організації ви­робництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганіза­цією, перепрофілюванням підприємства, скороченням чи­сельності або штату. Вони передбачають: виплату допомо­ги по безробіттю у більшому розмірі, ніж встановлений для громадян, зареєстрованих в службі зайнятості на за­гальних підставах; збереження на новому місці роботи на весь період професійного навчання з відривом від вироб­ництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи: право на достроковий (за півтора року до вста­новленого законодавством строку) вихід на пенсію осіб перед пенсійного віку, які мають достатній трудовий стаж.

Система організаційно-правових заходів, що проводяться державою з метою допомоги громадянам-безробітним. передбачає застосування тимчасової їх зайнятості шля­хом залучення до оплачуваних громадських робіт на підприємствах комунальної власності та Інших підприєм­ствах. Організація оплачуваних громадських робіт відно­ситься до компетенції місцевих органів виконавчої влади. Відповідно до їх рішення служби зайнятості укладають договори з підприємствами про проведення оплачуваних громадських робіт і здійснюють направлення громадян на ці роботи. Порядок організації і проведення оплачува­них громадських робіт регулюється Положенням, затвер­дженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578.

Поряд з правами і державними гарантіями матеріаль­ної і соціальної підтримки громадян в період безробіття законодавство України передбачає для них певні обо­в'язки, а також встановлює відповідальність за їх неви­конання.

Перш за все, громадяни повинні сприяти своєму пра­цевлаштуванню відповідно до рекомендацій служби зай­нятості. Вони повинні періодично з'являтись в органи служби зайнятості для перереєстрації і повідомляти про влаштування на тимчасову, сезонну чи постійну роботу в період одержання допомоги по безробіттю.

Відповідальність за невиконання обов'язків передбачає:

припинення виплати допомоги по безробіттю у разі її одержання обманним шляхом і зняття з обліку в службі зайнятості;

припинення виплати допомоги по безробіттю на строк до 3-х місяців у випадку:

а) приховування від служби зайнятості відомостей про влаштування на тимчасову роботу в період одержання цієї допомоги;

б) порушення безробітним умов його реєстрації та перереєстрації як безробітного:

в) відмови від 2-х пропозицій підходящої роботи;

г) відмови від роботи за спеціальністю, набутою після перенавчання за направленням служби зайнятості;

д) припинення навчання у навчальному закладі підвищення кваліфікації та перепідготовки без поважних при­чин.

Громадяни мають право оскаржити дії працівників дер­жавної служби зайнятості до відповідного вищестоящого за підпорядкуванням органу цієї служби або до суду в порядку, встановленому законодавством.

Тема 8. Трудовий договір

1. Поняття трудового договору

Право на працю, проголошене статтею 43 Конституції України, реалізується її громадянами залежно від вибору професії, роду занять та виду діяльності. Це може бути наймана праця на підприємствах, в установах, організа­ціях різних форм власності чи заняття підприємницькою діяльністю, різновидом якої є індивідуальна трудова діяльність. В першому випадку (а за умови використання найманої праці інших працівників — і в другому, саме для останніх) право на працю реалізується шляхом ук­ладення трудового договору.

Будь-який договір — це двох чи багатостороння уго­да, сутність якої визначається природою тих відносин, що становлять предмет регулювання тієї чи іншої галузі права. Стосовно трудового договору— це угода між праці­вником і власником підприємства (установи чи організації) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпоряд­кові, а власник підприємства (установи, організації) або упов­новажений ним орган чи фізична особа зобов'язується вип­лачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умо­ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені зако­нодавством про працю, колективним договором чи угодою сторін. Таке визначення трудового договору закріплене в діючому на сьогодні КЗпП України.

Укладення трудового договору відноситься до числа пра­вомірних дій, після вчинення яких виникають трудові пра­вовідносини.

Відповідно до п.2 ст.21 КЗпП працівник має право ук­ладати трудовий договір одночасно на декількох підприєм­ствах (в установах, організаціях), якщо інше не передба­чене законодавством, колективним договором чи угодою сторін. Встановлення трудових відносин з іншим, крім основної роботи, підприємством (установою, організа­цією) проводиться на умовах сумісництва. Обмеження на сумісництво згідно постанови Кабінету Міністрів Украї­ни від 3 квітня 1993 року №245 можуть бути встановлені з боку керівника підприємства (установи, організації) спільно з профспілковим комітетом лише стосовно пра­цівників, які займають професії і посади з особливими умовами та режимом праці (важкі, небезпечні і шкідливі умови). Крім того, обмеження щодо кількості укладення трудових договорів стосуються керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, кері­вників структурних підрозділів і їх заступників (за винят­ком медичної, педагогічної, наукової та творчої діяль­ності).

Основними принципами укладення трудового договору є добровільність волевиявлення та особисте зобов'язання сторін, які виражають бажання працівника влаштувати­ся на роботу, його готовність виконувати покладені на нього обов'язки і згоду власника або уповноваженого ним органу доручити працівникові виконання деяких трудо­вих функцій за певну винагороду, створивши для цього необхідні умови.

Трудовий договір про виконання робіт за певною по­садою чи спеціальністю слід відрізняти від цивільно-пра­вових договорів з виконання певних трудових завдань (до­говір підряду, доручення, авторський договір тощо).

Трудовий договір:

працівником може бути тільки громадянин;

предметом договору є трудова діяльність працівни­ка;

працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку та колективному договору;

зарахування працівника на роботу оформляється наказом;

роботодавець організовує виробничий процес; оплата праці здійснюється відповідно до обліку часу
і систем, прийнятих в колективному договорі;

правові відносини регулюються нормами трудового права;

Цивільно-правові договори (угоди):

суб'єктами правовідносин можуть бути як фізичні, так і юридичні особи;

предмет договору — результат виконання робіт;

правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються на виконавця робіт за договором;

відносини між сторонами наказами не регулюються;

учасник угоди сам регулює процес виконання роботи;

оплата праці здійснюється на підставі акта виконаних робіт;

правові відносини регулюються нормами цивільного права.

2. Зміст трудового договору і його види

Змістом трудового договору є умови, що визначаються безпосередньо сторонами, які його укладають, і виража­ють взаємні права та обов'язки цих сторін. При цьому обов'язковою вимогою є те, що вказані в трудовому до­говорі основні умови щодо трудової діяльності, такі як розмір заробітної плати, тривалість відпустки, тривалість робочого часу, не повинні погіршувати становища пра­цівника, визначеного законодавчими та нормативними актами (мається на увазі встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати, максимальна три­валість робочого часу, мінімальна тривалість відпустки). В разі порушення вказаних вимог законодавства такі умо­ви трудового договору згідно ст.9 КЗпП визнаються не­дійсними.

Трудовий договір повинен містити умови, які є 060-в 'язковими:

підтвердження волевиявлення сторін щодо укладення трудового договору (заява, наказ, розпорядження);

вказівку на професію, спеціальність, кваліфікацію чи посаду працівника, що визначить коло його обов'язків і повноважень, детально регламентованих робочими та посадовими інструкціями, технологічними картками та іншими нормативними актами. Необхідність визначення трудової функції працівника в трудовому договорі обумовлена пов'язаними з нею правомочностями, такими як розмір посадового окладу чи тарифної ставки, тривалість відпустки, об'єм його повноважень і т. ін.;

дату початку виконання роботи, що є початком трудових правовідносин.

Відсутність в трудовому договорі вищезазначених умов дозволяє вважати такий договір не укладеним.

Що ж стосується додаткових умов трудового договору, то вони можуть вноситись до нього за погодженням сторін; але якщо вже вони складають зміст трудового договору, то є обов'язковими для виконання, і невиконання їх є підставою для трудового спору та захисту інтересів постраждалої сторони (за умови, що вони не суперечать дію­чому законодавству). До додаткових умов трудового дого­вору відносять, наприклад, строк дії трудового договору, встановлення випробного строку при прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі чи по­саді, надання житла, додаткове соціальне забезпечення та обслуговування, деякі інші пільги працівникам.

Трудові договори класифікують залежно від порядку ук­ладення, строку дії, форми договору.

Стосовно порядку укладення він може укладатися як в усній, так і в письмовій формі, хоча письмова форма ук­ладення є переважною, а в нижче вказаних випадках — обов'язковою:

1) коли працівник наполягає на такому порядку укла­дення трудового договору;

при укладенні контракту;

при укладенні трудового договору з неповнолітні­ми;

при організованому наборі робітників та в інших передбачених законом випадках.

І письмовий, і усний порядок укладення трудового до­говору оформляється наказом чи розпорядженням влас­ника підприємства, установи, організації чи уповнова­женого ним органу про зарахування працівника на робо­ту. Але якщо навіть такий наказ чи розпорядження не було видано, то трудовий договір вважається укладеним, якщо працівника фактично було допущено до роботи уповноваженою на це службовою особою. Обов'язковим є письмовий порядок укладення трудового договору для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таєм­ницею.

Залежно від строку, на який він укладається, трудовий договір відповідно до ст. 21 КЗпП може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

строковим — строк його дії обумовлюється сторонами або залежить від часу і тривалості виконання певної роботи.

Переважно трудові договори укладаються на невизначе­ний строк. При оформленні ж строкового трудового до­говору це обов'язково повинно бути зазначене в наказі чи розпорядженні про прийняття працівника на таку роботу (вказується конкретний строк тимчасової робо­ти), а працівник попереджається про прийняття на ро­боту на таких умовах.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців. Для таких працівників не встановлюється випробний термін і трудовий договір, укладений з ними, автома­тично перетворюється в безстроковий, якщо після закін­чення строку тимчасової роботи жодна із сторін не ви­магає припинення трудових відносин. Крім загальних підстав припинення трудового догово­ру з тимчасовим працівником він може бути припине­ний також у випадках: призупинення роботи підприєм­ства (установи, організації) на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру; за умови невиконання тимчасовим працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором; у випадку нез'явлення його на ро­боту протягом більше як два тижні підряд внаслідок тим­часової непрацездатності. В останньому випадку місце роботи може зберігатись за тимчасовим працівником внас­лідок втрати ним працездатності через трудове каліцтво або професійне захворювання, але не більше ніж до за­кінчення строку роботи за договором.

Тимчасові працівники мають право на розірвання тру­дового договору, попередивши про це власника або упов­новажений ним орган за три дні.

Сезонними вважаються роботи, які за природними та кліматичними умовами виконуються не весь рік, а про­тягом певного періоду, що не перевищує шість місяців. Порядок організації сезонних робіт регулюється Поло­женням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 7 квітня 1998 року, а список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів від 28 березня 1998 року.

Трудові договори про сумісництво укладаються, коли пра­цівник крім основної роботи у вільний від неї час береть­ся регулярно виконувати іншу оплачувану роботу за наймом на тому ж чи іншому підприємстві, в установі, органі­зації. Оформлення на роботу за сумісництвом на іншому підприємстві здійснюється з пред'явленням паспорта гро­мадянина і трудова книжка йому як працівникові на цьо­му підприємстві не оформляється. Порядок оформлення і умови роботи за сумісництвом регулюються Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників держав­них підприємств, установ, організацій, затвердженим на­казом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43.

На відміну від роботи за сумісництвом, яка оформляєть­ся укладенням різних трудових договорів, суміщення про­фесій (посад) — це виконання працівником з його згоди протягом робочого дня крім основної, обумовленої тру­довим договором роботи на тому ж підприємстві за іншою спеціальністю, професією, посадою. Суміщення професій можливе за умови недостатнього завантаження чи зай­нятості працівника на основній роботі, що дає можливість йому виконувати додаткову роботу протягом робочого дня чи робочої зміни з відповідною її оплатою в рамках одного трудового договору.

Особливістю укладення трудового договору про надом­ну роботу є те, що він, як правило, укладається в пись­мовій формі і передбачає виконання працівником робо­ти особисто із матеріалів і за допомогою засобів власни­ка, але робоче місце виділяє не власник, а сам працівник-надомник організує собі його вдома. На надомників, як і звичайних працівників, заводяться трудові книжки, але строк їх заведення, а також внесення записів про оформлення на роботу проводиться після здачі першого виконаного завдання.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається таким категоріям працівників: жінкам, які мають дітей віком до 15 років; інвалідам і пенсіонерам; особам, які досягли пенсійного віку, але пенсії не отримують; особам, які доглядають за інваліда­ми або членами сім'ї, що довго хворіють; особам зі зни­женою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період), а також тим, хто навчається в навчальних закладах з відривом від виробництва; особам, які не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості, наприклад в районах і місцевостях, де є вільні трудові ресурси.

Різновидом трудового договору є контракт.

Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. Вик­лючно на підставі контракту встановлюються трудові відносини з керівниками підприємств державної та ко­мунальної форми власності, керівниками, науковими, творчими та іншими співробітниками національного зак­ладу ( установи) України (Закон України «Про підприєм­ства в Україні», Положення про національний заклад (установу) України, затверджене Указом Президента України від 16 червня 1995 року). Контрактна форма до­говору застосовується також у разі прийняття громадя­нина на військову службу (Закон України «Про загаль­ний військовий обов'язок і військову службу» від 25 бе­резня 1992 року), до трудових відносин, що виникають у центрах сертифікатних аукціонів (Положення про цент­ри сертифікатних аукціонів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 24 лютого 1995 року № 144).

Нарівні з трудовим договором правомірним є застосу­вання контракту для оформлення трудових відносин пе­дагогічних та науково-педагогічних працівників (Закон України «Про освіту»). Отже, застосування контракту як різновиду трудового договору можливе в різних галузях, оскільки воно не заборонене законом. Але обов'язковим воно є тільки в тих випадках, коли законодавством виз­нана лише така форма закріплення трудових відносин.

Особливістю контракту є його строковий характер, письмовий порядок укладення, обов'язкова наявність ос­новних та додаткових зобов'язань сторін: їх права, обо­в'язки та відповідальність; умови оплати та організації праці; підстави припинення та розірвання контракту; соціально-побутові умови, необхідні для виконання взя­тих сторонами зобов'язань.

Контракт укладається в двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін.

Трудові договори можуть відрізнятися специфікою змісту залежно від галузі застосування: державна служ­ба, праця в сільському господарстві та ін.

3. Порядок укладення трудового договору

Згідно ст. 26 КЗпП порядок укладення трудового дого­вору регулюється законодавством України. Укладення тру­дового договору базується на добровільному вступі пра­цівника в трудові відносини з власником чи уповнова­женим ним органом, хоча для останнього в деяких ви­падках укладення трудового договору з працівником може носити зобов'язальний характер: у випадку зарахування працівника на роботу на вимогу місцевих органів дер­жавної виконавчої влади в межах встановленої для підприємства квоти щодо працевлаштування молоді, інвалідів; укладення трудового договору з молодими спе­ціалістами, направленими для роботи на дане підприєм­ство у встановленому порядку, з працівниками, яким надане право повернення на раніше займану посаду чи роботу, зокрема після закінчення строку повноважень на виборній посаді і т. ін.

Закон встановлює, що трудовий договір може бути ук­ладений з працівником, який досяг 16-річного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або осо­би, що його замінює, можуть прийматись на роботу осо­би, яким виповнилось 15 років, а для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, про­фесійно-технічних і середніх спеціальних навчальних зак­ладів у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку.

Відповідно до положень Конституції України і КЗпП (ст.ст. 22, 25) забороняється безпідставна відмова у прий­нятті на роботу чи будь-яке обмеження прав або вста­новлення переваг при укладенні трудового договору, пов'язаних з походженням, соціальним станом, статтю, віком, місцем проживання, расовою чи національною приналежністю, політичними поглядами, членством в профспілках або інших об'єднаннях громадян. В зв'язку з цим при прийомі на роботу забороняється вимагати відомості і документи, надання яких не передбачене законо­давством.

Одночасно, захищаючи права роботодавця, закон до­пускає обмеження з боку власника щодо спільної робо­ти на одному й тому ж підприємстві (в установі, органі­зації) осіб, які є близькими родичами: батьки і діти, подружжя, брати, сестри,— якщо їх посадовими обов'язками передбачена безпосередня підпорядкованість чи підконтрольність один одному. Такі обмеження, згідно постанови РНК УРСР від 4 червня 1933 року в редакції постанови Ради міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року № 593, є обов'язковими для державних підприємств, хоча не поширюються на працівників, які займають виборні посади, лікарів, наукових і педагогічних працівників, спеціалістів сільського, лісного, водного господарства, артистів, художників, музикантів та деякі інші категорії працівників.

Обов'язковою процедурою, передбаченою законодав­ством при прийомі на роботу, що вимагає професійного відбору або пов'язана з важкими, небезпечними чи шкідливими умовами праці, є проходження працівни­ком попереднього медичного огляду. Проводиться він з метою з'ясування здатності працівника виконувати дану роботу і попередження виникнення професійних та по­ширення інфекційних захворювань. Ст. 24 КЗпП заборо­няє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком робота, на яку він претендує, протипоказана за станом здоров'я. Перелік професій і видів діяльності, для яких обов'язковим є проведення медичного огляду, (попереднього при прийомі на робо­ту і періодичних) встановлений Міністерством охорони здоров'я.

При прийомі на роботу і укладенні трудового договору майбутній працівник зобов'язаний пред'явити трудову книжку і документ, що посвідчує його особу. Якщо осо­ба оформляється на роботу вперше і не має трудової книжки, то вона повинна надати довідку з місця проживання і свідоцтво про народження. Звільнені із Збройних сил подають військовий квиток, із місць відбування по­карання — довідку про звільнення.

При зарахуванні на роботу, яка вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати подання дип­лома чи іншого документа про відповідну освіту або спеці­альну підготовку.

Згідно ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається пере­важно в письмовій формі. Вона передбачає докладний перелік взаємних обов'язків працівника і роботодавця, викладений у двох примірниках, один з яких належить працівникові. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник і роботодавець (власник або уповнова­жений ним орган) досягай згоди з усіх питань трудових відносин і працівник приступив до роботи за розпоряд­женням (усним чи письмовим) уповноваженої на це влас­ником особи.

Незалежно від форми його укладення трудовий договір повинен бути належним чином оформлений. Для цього:

працівник повинен подати заяву з проханням прий­няти його на роботу;

власник або уповноважений ним орган видає наказ чи розпорядження про зарахування працівника на робо­ту на підставі укладеної угоди;

власник або уповноважена ним особа повинні обов'язково ознайомити працівника з наказом під розпис­ку;

роботодавець вносить записи в трудову книжку працівника про зарахування його на роботу та ознайомлює
працівника з записами в особовому листку відділу кадрів.

Наказ про зарахування на роботу повинен містити прізвище, ім'я, по батькові працівника, вказівку на по­саду, яку той займе, або роботу, яку буде виконувати, розмір оплати за працю та дату, з якої працівник при­ступає до роботи. Наказ повинен містити також додат­кові умови зарахування на роботу (за їх наявності), як то: встановлення випробного строку, вказівку на характер роботи — сезонна, тимчасова, за сумісництвом, не­повна тривалість робочого дня чи тижня і т. ін.

Мета встановлення випробного строку — перевірка відповідності професійних і ділових якостей працівника вимогам виконуваної роботи. Тривалість випробного стро­ку встановлюється законодавством: для робітників — один місяць, для інших працівників — не більше трьох місяців, і у деяких випадках не може перевищувати шести місяців. Випробний строк не встановлюється для осіб, які не до­сягай 18 років, молодих робітників після закінчення про­фесійно-технічних училищ, інвалідів, працівників, прий­нятих на роботу за конкурсом та в інших випадках відпо­відно до законодавства. Якщо після закінчення встанов­леного випробного терміну роботодавець не розірвав тру­довий договір з працівником, то останній вважається таким, що витримав випробування, і в подальшому розір­вання трудового договору з ним можливе лише на за­гальних підставах.

Призначення на посаду керівника державного підприєм­ства здійснюється шляхом укладення контракту між ним і міністерством, відомством чи управлінням, у компе­тенції якого знаходиться дане підприємство, та видан­ням відповідного розпорядження.

Заміщення посад державної служби здійснюється шля­хом конкурсного відбору або шляхом виборів.

Після укладення трудового договору перед початком ро­боти власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний поінформувати працівника про умови роботи, оз­найомити його з правилами внутрішнього трудового роз­порядку, визначити йому робоче місце, забезпечити не­обхідними для роботи засобами, проінструктувати з пи­тань техніки безпеки і протипожежної охорони.

Відомості про трудову діяльність працівника заносять­ся в трудову книжку — його основний трудовий доку­мент. Трудова книжка виписується за першим місцем роботи працівника і, будучи його своєрідним трудовим паспортом, містить відомості про місце, характер виконуваної роботи, спеціальність, кваліфікацію, посаду, на­городи і заохочення за сумлінну роботу. Всі записи в тру­дову книжку вносяться власником чи адміністрацією підприємства після видання наказу про зарахування на роботу, але не пізніше тижневого строку, а при звільненні — в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу чи розпорядження.

4. Зміна умов трудового договору

Зміна умов трудового договору, укладеного між праців­ником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію до­тримання обумовлених в трудовому договорі позицій пра­цівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Разом з тим ст.32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, перед­бачає три варіанти зміни умов укладеного договору:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

З метою захисту інтересів обох сторін трудового догово­ру порядок проведення вказаних змін чітко регламенто­ваний законом.

1. Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переведення на іншу посаду, ро­боту за іншою спеціальністю, в результаті чого зміню­ються його трудові права і обов'язки, ступінь його про­фесійної самостійності і відповідальності.

Переведення на іншу роботу може бути постійним і тим­часовим. Залежно від місця переведення: а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої робо­ти, не обумовленої трудовим договором; б) в іншу органі­зацію (підприємство) або навіть в іншу місцевість. Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підприємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової зая­ви працівника про це (у випадку його ініціативи на пе­реведення) або його письмової згоди і вважається пра­вомірним з боку власника чи уповноваженого ним орга­ну лише за наявності такої.

У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним протягом двох тижнів з дня переведення зберігається середній заробіток за по­переднім місцем роботи.

Переведення на роботу в інше підприємство здійснюєть­ся, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів.

Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини — хвороби, відпустки, відрядження і т. ін.

Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівни­ка без його згоди в разі виробничої потреби, в разі про­стою і для заміни відсутнього працівника. Такі переве­дення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких пе­реведень строків працівник поновлюється на своїй попе­редній роботі.

Переведення у разі виробничої потреби правомірне для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або не­гайної ліквідації їх наслідків, а також з метою запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі, псуванню дер­жавного чи громадського майна та за інших виняткових обставин. Враховуючи екстраординарність ситуації, пере­ведення може бути застосоване до кваліфікованих робіт­ників на некваліфіковану роботу лише за умови, що ос­тання не протипоказана їм за станом здоров'я. Переведен­ня у разі виробничої потреби обмежується строком в один місяць, протягом якого працівник отримує заробітну плату не нижче середнього заробітку за попереднім місцем ро­боти. Кількість таких переведень не може бути обмежена законом навіть в інтересах працівника, враховуючи при­роду і обставини, що спонукають до таких переведень.

Окремим випадком виробничої потреби є переведення для заміни тимчасово відсутнього працівника. Особливо­стями такого тимчасового переведення є те, що його тривалість не може перевищувати календарний місяць протягом року і переведення кваліфікованих робітників на некваліфіковані роботи не допускається.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою пов'язане з не залежним від працівника при­зупиненням його безпосередньої трудової діяльності, зу­мовленим причинами виробничого та організаційно-тех­нічного характеру. В таких випадках закон дозволяє пере­ведення працівника на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою. За умови відсутності роботи, на яку можна було б перевести працівників на даному підприємстві, переведення може бути здійснене на інше підприємство в цій місцевості, де потрібні пра­цівники відповідної кваліфікації, але на строк не більше одного місяця.

Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлен­ня наказом, з яким працівник повинен бути ознайомле­ний під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціа­тивою працівника, який за станом здоров'я потребує на­дання йому легшої роботи відповідно до висновку ме­дичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасо­вим залежно від підстави: втрата працездатності внаслі­док каліцтва чи професійного захворювання, захворю­вання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до ме­дичного висновку мають також вагітні жінки. До вирі­шення питання про надання вагітній жінці іншої робо­ти, яка виключала б вплив несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заро­бітку.

2. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією влас­ником або адміністрацією підприємства (установи, орга­нізації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або ад­міністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права пе­реміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Зміну умов трудового договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32 КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці,
пільги, режим праці, умови про суміщення професій та ін. Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов його праці, не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконува­ти роботу на нових умовах, то дія трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

5. Відсторонення працівника від роботи

У випадку невиконання або неналежного виконання працівником посадових обов'язків власник або уповно­важений ним орган, а також органи, уповноважені на це державою, можуть відсторонити його від роботи.

Відсторонення — це тимчасове усунення працівника від виконання посадових обов'язків чи трудових функцій у зв'язку з порушенням ним вимог щодо їх виконання. Воно застосовується у передбачених законодавством ви­падках. Зокрема, посадові особи підприємства (устано­ви, організації), власник або уповноважений ним орган зобов'язані відсторонити працівника від роботи, якщо він з'явився або знаходиться на роботі в нетверезому стані або стані токсичного, наркотичного сп'яніння, якщо пра­цівник відмовляється або ухиляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковою умовою вико­нання його трудової функції, якщо працівник не прой­шов навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки праці і протипожежної безпеки, не виконує вимог щодо дотримання правил техніки безпеки.

Правом відсторонення від роботи наділені також поса­дові особи державних органів: енергетичного, санітарно­го нагляду, державної автоінспекції, прокурор, слідчий, органи дізнання та ін.

Відсторонення оформляється наказом керівника підприємства (установи, організації).

Після усунення причин, що викликали відсторонення працівника від роботи, він може бути допущений до ви­конання його трудових функцій. Дні відсторонення пра­цівника від роботи йому не оплачуються. Запис про це в трудовій книжці не робиться.

6. Підстави припинення трудового договору

Реалізація права на працю передбачає встановлення за­конодавством певного порядку припинення трудового до­говору. Термін «припинення трудового договору» охоп­лює всі випадки припинення трудових відносин і закін­чення дії трудового договору, в тому числі і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

Підставами припинення трудового договору можуть бути певні події (наприклад, смерть працівника) або юридичні факти — обставини, що викликають правові наслідки при­пинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору вик­ладені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

угода сторін;

закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припи­нення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7)набрання законної сили вироком суду, яким пра­цівника засуджено (крім випадків умовного засуджен­ня і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Для деяких категорій працівників статтями 37, 41 КЗпП встановлені додаткові підстави їх звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

6.1. Припинення трудового договору за угодою сторін

Угода сторін про припинення трудового договору — це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досяг­нута як стосовно строкового трудового договору (до закін­чення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк. Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від