Менеджмент: Формирование новой модели управления: содержание и специфика, Курсовая работа

План

Вступление

Раздел 1. Содержание новой модели управления

1.1 Теоретические основы новой системы взглядов на управление

1.2 Сущность, содержание и критерии социально-адекватного менеджмента

Раздел 2. Специфика формирования новой модели управления в Украине

2.1  Модели управления для Украины

2.2 Влияние национального менталитета на формирование новой модели управления

2.3 Миссия современного украинского менеджера

Выводы

Список использованной литературы

Дополнения

 

 

Вступление

 

Актуальность. В настоящее время издано огромное количество работ по теории организации и управления, однако большинство ученых склоняются к выводу, что ни одна из них не является универсальной. Вместе с тем успешное развитие на протяжении длительного периода экономики западных стран и Японии побудило специалистов внимательно изучать механизмы, обеспечивающие высокую эффективность производства в них, т. е. менеджмента.

В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого, современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, что бы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обуславливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании.

С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития организации. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства.

Управление персоналом в современных условиях представляет собой комплексную систему, элементами которой выступает ряд взаимосвязанных этапов: создание эффективной системы работы с персоналом на производстве и механизма управления ею; планирование человеческих ресурсов и определение источников качественного удовлетворения кадровой потребности; профессиональная ориентация, набор и адаптация персонала; отбор, обучение и эффективная расстановка кадров; оценка трудовой деятельности работников и их мотивация; управление деловой карьерой работников, и их профессионально-квалифицированым продвижениям; управление дисциплиной и текучестью кадров; формирование стабильных, высокопроизводительных коллективов.

В связи с этим появляется необходимость формирования новых подходов к управлению организацией, так как традиционные (с ориентацией на валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточно внимания конечному потребителю) себя не оправдывают. Поэтому в настоящее время идет беспрецедентная ломка существующих стереотипов управленческого мышления. Рост, усложнение и динамизм производственных связей, многовариантность решений при высоких темпах технологических и структурных сдвигов вызывают необходимость быстрой и гибкой переориентации производства и сбыта в условиях неопределенности, постоянной изменчивости конъюнктуры. Основной задачей руководителя становится создание адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, реализация «органичных» подходов. Следовательно, все эти предпосылки требуют совершенно новой модели управления.

Цель работы – рассмотреть формирование новой модели управления, определить ее содержание и специфику.

Задачи:

1.  Определить теоретические основы новой системы взглядов на управление;

2.  Объяснить сущность, содержание и критерии социально-адекватного менеджмента;

3.  Выделить модели управления для Украины

4.  Определить влияние национального менталитета на формирование новой модели управления;

5.  Выяснить миссию современного украинского менеджера.

Объектом курсовой работы является новая модель управления, а предметом формирование новой модели управления, ее содержание и специфика.

Степень научной разработки проблемы. Наибольший взнос в исследование проблемы формирования новой модели управления внесли Алехин В.В., Бурега В.В., Поважный С.Д., Афанасьев В.Г. , Будзан Б.П. , Бурега В.В., Виханский О.С., Гаевский О.Б., Гаевский Б.А., Герчикова И.Н. , Глухов В.В., Диев В.С., Годунов А., Друкер П.Ф., Иванов Л.Ф., Ильенкова С. Д., Китушин В., Кнноринг В.И., Костин Г., Альберт М., Яровой В.И., А.С. Щёкин Г.В. Яцкевич С.А. и другие.

Раздел 1. Содержание новой модели управления

 

1.1 Теоретические основы новой системы взглядов на управление

Прежде чем рассказать о новой парадигме[1] [20, ст. 251], выполним краткий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развития теории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов внимания исследователей. Ф. Тейлор[2] и его последователи рассматривали отдельного рабочего, К. Адамецки [3]– участок с оборудованием и людьми (прокатный стан), представители административной школы, начиная с А. Файоля[4], – предприятие. В целом главной задачей этого этапа является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба.

Период до 30-х годов ХХ века принято считать временем правления производителя. Новые товары (например, автомобили) по мере снижения цены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию масштабов производства) быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар. И. Ансофф[5] назвал этот период эпохой массового производства. [1, ст. 17]

Однако стратегия “лидерства по самым низким ценам” по мере удовлетворения первичного спроса стала давать собой: потребитель, желая большего разнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало к жизни политику “товарной дифференциации”, проведение которой потребовало больших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главного источника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов И. Ансофф назвал эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования по анализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточно далеко.

После второй мировой войны, которая на время приостановила эволюцию систем управления к потребителю, внимание снова было сосредоточено на снижении издержек производства. Однако в связи с появлением новых методов (в частности, исследование операций – это направление развивалось первоначально для решения военных задач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ) пришли к идее оптимизации производства. При этом данные взгляды не носили характера отрицания предыдущих достижений теории управления, а делали упор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новых инструментов. [2, ст. 35]

В конце 60-х – начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится “фокусная стратегия”, ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контингента покупателей. [21, ст. 28]

Фундаментом современного общества, экономики и человеческих отношений есть управляемая организация как общественный институт, целью которого является достижение результата. А менеджмент[6] - это специальный инструмент, особая функция, специфический аппарат, который как раз и обеспечивает организации возможность достигать нужных результатов.

Такое понимание вопроса требует совершенно новой парадигмы менеджмента. В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации и результативность ее деятельности - внутри организации или за ее пределами, в подконтрольных сферах организации или в сферах, ею не контролируемых.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 70-е — 80-е годы XX в. Ее охарактеризовали как тихую управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводиться постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Все чаще используются системы управления на основе предсказания изменений и на основе гибких, компромиссных решений. Они учитывают необычность и неожиданность будущего развития. Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая резкие изменения во внешней среде, в технологиях, конкуренции как реальности современной экономической жизни, которая требует новых приемов управления. Соответствующим образом изменяется и структуры управления, в которых преимущество отдается децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к появлению проблемы разработки новых решений, чем к контролю за выполнением уже принятых. Маневры в распределении ресурсов ценятся больше чем пунктуальность в их использовании. [11, ст. 106 ]

Правомерность такой оценки отражают данные, позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития (старая парадигма, базирующаяся на трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации (новая парадигма, положения которой разрабатывали И. Ансофф, П. Друкер[7] и др.).

Ключевыми принципами новой парадигмы управления являются:

ü Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, которые определяются рациональной организацией производства, сокращением затрат, то есть воздействие управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды. Последние характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами организации и не являются сферой непосредственного влияния со стороны менеджмента. Это в первую очередь все те организации, а также люди, которые связаны с этой организацией в силу поставленных перед ними целей и выполняемых заданий. [18, ст.77 ]

Кроме этого, существует, так сказать, иной ряд переменных внешней среды – социальные факторы и условия, которые не влияют прямо на оперативную деятельность организации, но определяют стратегически важные решения, которые принимаются её менеджментом. Важная роль здесь принадлежит экономическим, политическим, правовым, социально-культурным, экологическим, физико-географическим факторам. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с увеличением сложности всей системы общественных отношений (социальных, экономических, политических и др.), какие составляют среду менеджмента. Сама внешняя среда диктует стратегию и тактику организации.

ü Использование в управлении теории систем, которые облегчают задание рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

ü Человека нужно рассматривать в качестве главного объекта интересов менеджмента. Организации достигли такого степени развития, когда сотрудники стали ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать. [5, ст. 133]

А также важной характеристикой менеджера на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат[8], мощность которого базируется на знаниях и использовании интеллекта. Когнитариат, который имеет доступ к информации, наделен высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов деятельности, а трактуется он как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится важным заданием управления.

ü Использование ситуационного подхода к управлению, в соответствии с которым вся внутренняя середа организации есть не что иное, как ответ на разное по своей природе воздействие из вне. Его центральный момент – ситуация, тесть конкретный набор обстоятельств, которые влияют на работу организации в данное время. Отсюда - признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются факторы, воздействуя на которые, появляется возможность эффективно достигать цели.

ü Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, которые работают в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса, требует от менеджеров усилий для того, что бы создать условия для реализации заложенных у человека способностей к саморазвитию. Отсюда – необходимое условие к таким факторам, как организационная культура[9], разные формы демократизации управления, участие работающих в доходах, собственности, управлении. [18, ст.36]

Характеристика новых отношений между организацией и работающими в ней людьми:

·  Лучшие и самые талантливые люди тянутся к тем организациям, которые обеспечивают персональный рост;

·  Менеджер – это не просто управляющий, а человек, который исполняет роль судьи, педагога, наставника;

·  Люди хотят иметь часть в прибылях своей организации;

·  Найм работников лучше заменять заключением контракта;

·  Автократическое управление должно уступать демократическим системам. [15, ст. 136]

Исходя из вышесказанного, сделаем вывод, что менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь; менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов. Менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация - коммерческое предприятие, церковь, университет или приют для женщин-жертв насилия, - имела возможность достичь запланированного результата во внешней среде, за пределами организации. [12, ст. 97]

 

1.2 Сущность, содержание и критерии социально-адекватного менеджмента

Попытки рассмотрения и оценки степени соответствия системы управления общественной жизнью предпринимается с того момента, когда социальные отношения получают достаточное оформление, т.е. с зарождением и становлением государственности. В связи с этим проблема социальной адекватности менеджмента также имеет, уходящие в глубину столетий, и даже тысячелетий, корни. Это еще раз подтверждает ее актуальность во все времена. Достаточно серьезному обсуждению она подвергалась еще Сократом[10] и Платоном[11] в близкой постановке, когда речь велась о гуманистическом, социально-этическом управлении. Так, Платон оперирует, прежде всего, этическими категориями «справедливость», «добродетель» для того, чтобы обосновать целесообразность рассмотрения управления как искусства, которое можно представить как высокий уровень познания закономерностей руководства и мастерского умения их применять на практике. [1, ст. 213]

В этой связи «социальная адекватность» менеджмента близка по своему содержанию (одной из сторон) понятию «справедливости» в толковании Платона в его труде «Государство», где он рассматривает «справедливость» и «добродетель», «достоинство» и «порядочность» как внутренние условия успешности социального управления.

Если общество, рассматривать как совокупность людей, объединенных исторически обусловленными социальными формами совместной жизни и деятельности, то социальное управление выступает необходимым условием эффективности его функционирования. И если главной целью существования любого общественного устройства является создание и поддержание условий жизнедеятельности членов общества на уровне достаточном для отдельного и каждого Человека и Гражданина, то мысль Аристотеля[12], который провозглашает идею «гражданского общества» как сообщества свободных и равных граждан, связанных между собой определенной формой политического устройства, особенно актуально сейчас. В современном знании «Гражданское общество» означает совокупность отношений между людьми в сфере экономики, культуры, образования, науки и т.д., развивающееся в рамках демократического общества независимо, автономно от государства. Наверное, это тоже становится одним из источников требования к управлению на всех уровнях, выражающегося в его социальной адекватности. По мнению современных специалистов в области теории менеджмента, его следует определять как процесс достижения поставленных целей посредством использования труда людей. В понятие «менеджмент» также включает такие составляющие как организация, руководство, и искусство общения с людьми, способность ставить цели и находить средства для их решения. [11, ст. 88]

Одной из точек приложения социального менеджмента являются координация и организация социальных отношений. Люди вступают в систему социальных взаимоотношений под влиянием комплекса факторов (по П.А. Сорокину[13]): бессознательных (рефлексы), биосознательных (голод, чувство жажды, половое влечение и т.п.) и социосознательных (нормы, ценности) регуляторов. Общество, характеризуемое наличием ясных и пролонгированных связей, способно продуцировать нормы и ценности, существующие в сознании его членов. Поэтому любое общество можно описать посредством раскрытия присущих ему ценностно-нормативных представлений. Управление социальной системой (т.е. социальный менеджмент) как ее атрибут может быть адекватным только в случае органичного учета присущих обществу совокупности норм и ценностей. Причем, последние также выступают в роли критериев адекватности.

Исходя из системных представлений о менеджменте, целесообразно рассматривать его как уровневое образование. [1, ст. 245]

Личностный уровень заключается в том, что на уровне профессионального управленца социальная адекватность выражается, прежде всего, его социально-адекватным мышлением, социально-адекватной деятельностью, на основе полученной социально-адекватной подготовки в виде профессиональных знаний, умений, навыков.

Управление структурами соответствующим представлениям о микроуровне (предприятие, учреждение, трудовой коллектив, любая организация), претендующее на социальную адекватность есть не что иное, как попытка снять противоречие между новыми способами хозяйствования и старыми организационными формами, обеспечить подленную конкурентоспособность предприятия, устранение противоречий, которые связаны с реализацией трудовых возможностей, потенциала работников и защитой их социальных прав и обеспечении социальных гарантий. На микроэкономическом уровне менеджмент признан быть социально-адекватным, если он способен снять противоречие между передовыми рыночными методами хозяйствованиями и устаревшими, например, советского образца, механизмами управления.

К числу критериев данного уровня следует отнести его способность устанавливать соответствующие отношения между руководством предприятия и работниками. Особую значимость это приобретает, когда речь идет о негосударственной форме собственности.

Макроэкономический уровень в социально-адекватном менеджменте – это, в полном смысле слова, управление обществом. Содержание управления на макроуровне должно быть обусловлено постановкой целей, обеспечивающих защиту интересов общества, его развитии.

К числу критериев адекватности менеджмента общественному бытию следует отнести совпадение их по гуманистической направленности, соразмерность моральным и правовым нормам, потребностям отдельно взятой личности и общества в целом, стремление к равнозначности результатов деятельности и целеполагания. Особо в ряду критериев следует отметить адекватность менеджмента национальному характеру, определяющемуся как ментальность людей, составляющих данную общность. Эта проблема имеет относительную самостоятельность и будет рассмотрена отдельно. [1, ст. 246]

В этой связи в ряду критериев важное место занимает способность социально-адекватного менеджмента создать такой социальный и экономический порядок, который обеспечивает высокую мотивацию труда, высокие и устойчивые темпы производства, технологическое обновление, эффективную социальную защиту.

Близким по содержанию к рассмотренному критерию является соответствие применяемых методов управления основным механизмам реализации властных отношений, будь-то в отдельных организациях или крупных социальных системах. Какие цели преследуются властными структурами, составляющими важную часть системы социального управления, такими будут и результаты в силу ее адекватности или неадекватности.

Опыт социально развития наглядно убеждает, что к числу критериев социальной адекватности менеджмента должна быть отнесена способность конструктивно влиять на процессы социального расслоения. Резкая поляризация общества, теперь уже на «очень бедных» и «очень богатых», а отсутствие как такового или реальных условий для создания «среднего» слоя (самого представительного многочисленного) ведет к социальной нестабильности, слабости механизмов социального менеджмента. [1 , ст.248]

Особое место в понимании сущности социально-адекватного менеджмента занимает момент ответственности. По мнению специалистов, в независимости от представляемых ими управленческих парадигм и существующих национальных традиций, современный этап развития менеджмента объединяет эффективное деловое администрирование (Ф. Тейлор[14], А Файоль[15], М. Вебер[16]), менеджмент человеческих ресурсов (Э. Мэйо[17], М. Фоллет [18], Д. Мак Грегор[19]), менеджмент бизнесом (его результат – послевоенное возрождение Западной Европы и японское экономическое «чудо») он получил название этапа социального менеджмента. Каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом.

Главная ответственность заключается в формировании целей менеджмента. Цели – это показатели, дающие возможность уяснить содержание ценностей управляемой структуры. Целями могут быть задачи технического, кадрового, социального или правового характера, но всегда они в конечном счете проявляются в прибыли. Если прибыль первична, а другие задачи вторичны, вряд ли можно вести речь о социальной адекватности менеджмента, т.к. его содержание определяется соответствием первичных и вторичных целей. Высшая ответственность руководителей, менеджеров всех уровней заключается в том, чтобы найти ту меру, которая позволяет соблюсти соответствие первичных и вторичных целей, помнить о том, что, не реализуя вторичные цели, нельзя достичь и максимальной прибыльности. Таким образом, важнейшей характеристикой социально-адекватного менеджмента является соответствие его целей – целям общественного развития, как перспективным, так и текущим.

В качестве критериев должны использоваться профессиональная компетентность лиц, решающих задачи социального менеджмента и степень ответственности за принимаемые решения. [1, ст.246]

Адекватность, т.е. соответствие, совпадение, соразмерность как характеристики менеджмента должны обеспечивать его соразмерность основным специфическим характеристикам управляемой системы. Причем, основными механизмами совпадения, приведение в такое соответствие, т.е. адекватности, должны быть адаптационные процессы. Адаптация – это приспособление управляющей и управляемой систем к реальным условиям. Справедливости ради следует подчеркнуть, что адаптационные процессы в управлении составляют отдельную проблему и требуют самостоятельного, посвященного только им исследования. Экономику, как совокупность производственных отношений, соответствующих данной ситуации развития производительных сил общества, включающую в себя определенную, присущую только ему совокупность отношений между людьми, складывающихся в процессе производства, распределения, обмена и потребления благ и услуг, следует рассматривать, как адаптивную систему. И в целом экономика, а также отдельные экономические системы (экономические сектора, отрасли народного хозяйства и отдельные предприятия) обладают способностью к адаптации.

Адаптивные системы подразделяются на:

1.  Самонастраивающиеся;

2.  Самоорганизующиеся.

Самонастраивающаяся система в соответствии с изменением условий внешней среды меняет свой способ функционирования.

Самоорганизующаяся система скорее всего приведет к изменению своей структуры, организации. [7 , ст.201]

Характерно, что системы управления являясь адаптивными, чаще всего вместе с тем объединяют в себе способности к самоорганизации и самонастройке. В зависимости от способности изменений окружающей среды управленческие системы запускают в действие в первую очередь тот механизм, который нужен для сохранения системы. Если достаточно настройки под новые условия, то тогда изменения в структуре могут быть минимальными и наоборот. [1, ст. 254]

Тогда, социально-адекватный менеджмент – это адаптивная к общественной системе на основе учета ментальности высокоэффективная модель менеджмента, его интегральная характеристика.

Идеи эффективности менеджмента занимали умы многих классиков научного управления, особенно в работах Х. Эмерсона[20]. Принципы, сформулированные им, актуальны и сегодня, но особый интерес они вызывают в связи с рассмотрением проблемы эффективного социально- адекватного менеджмента.

Вот главные из них:

1)  Эффективность менеджмента предполагает наличие четко сформулированных целей управления. Все элементы организационной структуры должны знать конечные цели деятельности, тесно увязывая их со своими задачами. Сейчас все чаще говорят об идеях управления как о философии менеджмента.

2)  Эффективное управление возможно только в том случае, когда в основу идеи, целей деятельности организации заложен здравый смысл. Цементирующая идея обеспечивает единство и эффективность. Сейчас все чаще говорят об идеях управления как о философии менеджмента.

3)  Быть компетентным во всех областях менеджмента очень сложно. Эффективное управление предусматривает наличие коллегиального органа или обращения к коллективной мудрости группы экспертов и готовность ее использовать в практике своей работы.

4)  Строгое и точное соблюдение всеми членами установленных и принятых в организации порядка и правил – дисциплина как условие эффективности деятельности управляющей и управляемой систем.

5)  Эффективность управления, социальная его адекватность предполагает такие характеристики деятельности из области морали, как честность и справедливость, понимание того, что в конечном счете главной ценностью является сам человек.

6)  Без наличия учета в деятельности по управлению нельзя рассчитывать на успех. Требования эффективности к нему: прямой, адекватный и постоянный учет. Только тогда менеджер может держать под контролем результативность деятельности и определять степень эффективности в сравнении с заданными нормативами. Важнейшее условие эффективного менеджмента – календарное планирование. Оно осуществляется на основе принятых стандартов и общих графиков деятельности организации.

7)  Стандартизация как один из аспектов технологии эффективного менеджмента включает в себя создание стандартных условий деятельности для всех элементов управленческой структуры, стандартизацию ряда операций, принятие стандартных практических инструкций.

8)  Поощрение работников за труд в их сознании всегда должно быть связано с их посильным вкладом в достижение конечных целей организации. Не должно быть малозначительного труда работника и великих конечных целей организации. Необходим труд каждого на своем участке во имя решения главных задач, стоящим перед коллективом. [9, ст.156]

Уяснение содержания социально-адекватного менеджмента невозможно без понимания основных методологических подходов к его осуществлению.

Во-первых, социально-адекватный менеджмент ориентирован на будущее. Он учитывает, что среда, в которой он реализуется, меняется и будет изменяться. Это долговременная ориентация, при которой ожидаются какие-то новые события, на которые реагируют после того, как они произошли. Такой подход обязывает менеджера любого уровня ставить вопрос: какое место его организация должна занимать после этих событий, что для этого необходимо, как разработать стратегию и предопределить способы для достижения поставленной цели? Он осознает, что нельзя полностью контролировать будущее развитие событий, но вполне возможно, что, ожидая их наступление, организация может изменять свое влияние на изменяющуюся экономическую, политическую и другие среды. [4, ст. 287]

Во-вторых, учет внешних влияний на содержание социально-адекватного менеджмента. Следует брать во внимание сразу несколько компонентов внешнего окружения. К ним, чаще всего, относится политический, экономический, технологический, социальный, национальный, этнический, религиозный и др. Социально-адекватное мышление руководителя, первых лиц управляющей системы должно охватывать их в комплексе и предусматривать, что каждый из них может или сдерживать, или способствовать организации в достижении ее целей. Политический фактор будет определять общие направления стратегии, экономический – уровень ресурсов организации, а социальный – какие общественные группы смогут получить выгоды в результате такой деятельности организации. В нашем политизированном обществе нельзя не учитывать политическое положение и меры, предпринимаемые органами политической власти. Поэтому руководство организации, исповедующей философию социально-адекватного менеджмента, должно быть чутким к динамике политической жизни и к конкретным лицам, влияющим на нее.

В-третьих, социально-адекватный менеджмент по своей сущности сосредоточен на обеспечении тесной органичной связи между средой и организацией (включая ее цель, задачи, стратегию, структуру, ресурсы) и стремится предусмотреть все, что необходимо для эффективного и длительного, социально оправданного существования организации.

В условиях стремительных политических, экономических и социальных изменений стратегия организации может быстро устаревать, а ее ресурсы истощаться или исчерпываться вовсе. Поэтому методологическим подходом должно стать знание того, что для обеспечения соответствия изменениям окружающей среды организации необходимо постоянно переоценивать свои цели, пересматривать стратегию, модифицировать элементы организации.

В-четвертых, социально-адекватный менеджмент имеет свою процессуальную сторону. Как всякий процесс он протяжен во времени. Поэтому методология адекватности социальным изменениям предполагает функционирование механизмов мониторинга, систематического отслеживания их динамики, анализа, пересмотра и текущего корректирования.

Если все это обобщить в понимании содержания социально-адекватного менеджмента, то его можно рассматривать и как способ мышления относительно того, как осуществляются изменения в стратегии и тактике организаций. [1, ст.258]Но важно помнить и то, что обеспечение и достижение социальной адекватности не может быть кратковременной компанией. В организациях, стремящихся к долголетней и эффективной деятельности, она должна быть одним из стержневых моментов политики.

социальный адекватный модель менеджмент

 

Раздел 2. Специфика формирования новой модели управления в Украине

 

2.1  Модели управления для Украины

Повышение качества украинского менеджмента на сегодня все еще остается насущной необходимостью для организации эффективной экономики. Разгосударствление собственности, свободное предпринимательство, конкуренция делают возможным динамичное развитие, но, к сожалению, эти принципы еще не находят воплощения в жизнь.

Вместе с тем нельзя не замечать, что даже при таких условиях в после социалистический период отдельные украинские предприятия с хорошо организованным менеджментом показали высокий уровень технической подготовленности и экономической эффективности. [6, ст. 98]

Однако подавляющему большинству украинских предпринимателей надлежит учиться осуществлять творческое и эффективное управление при условиях рыночной экономики, настойчиво изучать и пытаться внедрять все новейшие принципы менеджмента, разработанные в мире. Многоукладная экономика Украины не может ограничиваться лишь самыми последними новациями менеджмента. Имея конгломерат предприятий с разным уровнем управления, нам придется использовать концепции менеджмента, которые уже возможно и не актуальные в западных компаниях. Поэтому к внедрению концепций менеджмента на украинских предприятиях следует применять своеобразный исторический подход, то есть нацеливать на внедрение в определенном предприятии или организации того менеджмента, который отвечает их "историческому времени" в эволюции управленческой мысли и форм менеджмента.

Нельзя сказать, что менеджмент не приобрел в Украине никакого распространения, учитывая жесткую авторитарно-административную систему управления сферой материального производства. Содержание основных концепций американского менеджмента открыло нам в начале 60-х годов академик Д. Гвишиани[21]. Однако практически весь накоплен до сих пор отечественный опыт управления предприятиями (организациями) стоит пересмотреть на этапе перехода Украины к рыночной экономике, исходя из тенденций мирового менеджмента. Поскольку окончательный успех преобразований, проводимых в Украине, во многом будет зависеть от принятой модели менеджмента и от основных принципов управления, заложенных именно в переходный период, на этапе становления украинского менеджмента.

Нужно иметь в виду, что менеджмент как общественное социальное явление основывается на определенной системе производственных отношений, которые уже сложились, и тех национальных и духовных свойствах, которые складываются тысячелетиями, концентрируясь в специфических представлениях и убеждениях людей, способе их мышления, и понимания прогресса и регресса, добра и зла, хорошего и плохого, то есть того, что можно считать базовыми составляющими человеческой ментальности. [3, ст.57]

Именно поэтому Украине, очевидно, не подойдет один к одному модель американского менеджмента, где внимание акцентируется на материальном успехе, решительности, склонности к риску, индивидуализме.

Американскому характеру присущий романтичный практицизм, а идеалом является одинокий, сильный, изобретательный герой. Поставив конкретную цель, американец немедленно начинает ее реализовывать, не останавливаясь ни перед чем, пока не добьется успеха. Но вряд ли стоит идеализировать американский менеджмент. [3, ст.66]

Американский менеджмент не является универсальным. Он органично связан с особенностями экономического развития, политически-правовыми и социально-культурными традициями США. Его основа - индивидуальный подход и индивидуальная ответственность, формализация управленческих структур и механизмов контроля, рационализм и профессионализм, специализация и инициатива, быстрота служебного продвижения и высокая мобильность. По нашему мнению, отбрасывать эти механизмы из-за их несоответствия украинской ментальности было бы нецелесообразно. Например, не стоит, по-видимому, считать изъяном американского менеджмента то, что ради достижения успеха американцы готовы неоднократно изменять место жительства и работы. Да, это приводит к недостаточной заинтересованности в долговременной работе на одном и том же месте и отсутствии таких гарантий со стороны работодателя, но это и позволяет сконцентрировать в нужном месте людей с нужными качествами, которые именно и удовлетворят своей работой ту или другую потребность общества.

Другая картина характерна для японской модели управления, для компаний Японии, успехи которых в 70-80 гг. вызывали на Западе интерес к менеджменту и деловой культуры этой страны. Японские принципы управления подобны китайским и корейским и базируются на сочетании коллективизма и иерархии. [17, ст. 42]

Принятие решений и ответственность за их выполнение коллективно, без обнаруженной индивидуальной инициативы, но указание начальника - закон для подчиненного. Служебное продвижение осуществляется медленно и без узкой специализации. Есть ориентация на пожизненную занятость в одной и той же организации, преданность ей и своему деловому окружению (группе, отделу, компании), отношение к работнику как к личности, а не как к наемному рабочему, стремлению развивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно совершенствовать качество труда и продукции (а не просто выполнять нормируемый объем работы за нормируемое вознаграждение). Японские компании, в отличие от американских, более закрыты для общественности, значительную роль в них играют личные неформальные отношения и имеющиеся механизмы контроля. Менеджеры там отдают преимущество работе, а не досугу (для американцев одинаково важно и то, и то). [3, ст. 68]

Японская модель менеджмента основывается на трудоголизме японцев, для нее характерна постоянная активизация коллектива и коллективных действий, формирование корпоративного духа, тесная взаимосвязь личностной деятельности с деятельностью коллектива.

В середине 80-х годов в США появилась "теория Z" - модель организации смешанного типа, с использованием преимуществ как американских, так и японских управленческих принципов. Она предусматривает длительную (но не пожизненную) занятость; более высокую специализацию руководителя; медленное продвижение по служебной лестнице; максимальное участие работников в принятии решений на основе консенсуса (то есть гармонизацию межличностных отношений); сочетания формальных и неформальных механизмов и мероприятий контроля; индивидуальную ответственность; отношение к занятым как к личностям, которые имеют свои интересы, кроме работы.

Эта модель - возможный путь реализации идеи некоторых современных теоретиков менеджмента о сочетании испытанных элементов западной и восточной деловых культур, чтобы стимулировать развитие чувства коллективизма, гармонии, в отношениях и преданности корпорации. Однако эффективность подобного симбиоза достаточно проблематична. Скажем, в начале 90-х годов руководство нескольких больших японских компаний заговорило о девальвации традиционных принципов у рядовых работников. [16, ст.452]

Опыт менеджмента свидетельствует о том, что его успех базируется как на использовании прогрессивного мирового опыта, так и на учете национальных традиций. При интернационализации технических и функциональных приемов (делопроизводство, финансовые и бухгалтерские операции, промышленные и информационные технологии, реклама), а также продукции массового спроса, методы управления людьми, их мотивация и поощрение, стили руководства все-таки унифицировались, как ни стали одинаковыми национальные и региональные экономики, размеры и профили предприятий и рынков, характеристики рабочей силы. Например, современные американские менеджеры чаще связывают успех своих фирм с обслуживанием клиентов, немецкие - с квалификационной рабочей силой, японские - с совершенствованием продукции.

Развитие партнерских отношений между фирмами и растущая зависимость успеха у компаний от их репутации стимулируют развитие бизнесовой этики, закрепленной в международных, национальных и корпоративных кодексах и нормах делового поведения и морали. Этические принципы касаются всех функций компаний, включая рекламу, трудовые и договорные отношения, охрану окружающей среды и интеллектуальной собственности, использования внутренней информации, компьютерных сетей, а также борьбы, с коррупцией (немало западных инвесторов связывают возможность своих капиталовложений в экономику стран, которые развиваются, с антикоррупционными требованиями). [13, ст.255]

В Украине и других странах прежнего СССР за годы реформ необходимые технические приемы предпринимательства внедрялись достаточно быстро, тогда как этические номы цивилизованного бизнеса, которые приобрели мировое признание, прививались плохо и едва не повсюду их презирали. Одной из причин такого пренебрежения был тотальный кризис доверия как морально-психологической основу деловых отношений. [23, ст.113]

На наш взгляд, предостережение относительно невозможности прямого калькирования той или другой модели менеджмента нужно рассматривать не из позиции существования однообразной ментальности человеческих ресурсов Украины, а с точки зрения их разнообразия, опираясь на вывод, что украинская ментальность станет "работать" на перспективу бизнеса лишь тогда, когда содержание - и перспективы, и ментальности, - будет оформлено в прозрачную систему экономических приоритетов и норм.

Затем необходимо дальше концептуализировать исторический подход к внедрению в украинский бизнес моделей менеджмента, обусловлен как необходимостью становления украинской модели менеджмента, так и необходимостью освоения современных направлений и концепций науки и практики управления в рамках становления профессионального класса управленцев. [21, ст.325]

Для украинских менеджеров, которые хотят начать "с чистого листа" преодолевать управленческий кризис в стране или на своем предприятии, можно предложить для этого такой алгоритм:

·  на всех уровнях управления начинать нужно из стратегического менеджмента как средства достижения успеха. [3, ст.70]

Суть стратегического управления заключается в том, что в организации осуществляется четкое комплексное стратегическое планирование, то есть производится долгосрочная стратегия достижения целей организации и создаются управленческие механизмы для реализации этой стратегии через систему планов.

При стратегическом планировании важное место занимает анализ перспектив организации, выяснения тенденций, опасностей, возможностей, а также отдельных чрезвычайных ситуаций, способных изменить тенденции, которые сложились, анализ позиций в конкурентной борьбе. [10, ст.130]

·  следующий шаг будет заключаться в овладении маркетингом как современной концепции управления предприятием.

Стратегический менеджмент и маркетинг осуществляются при поддержке рекомендаций менеджмента риска и антикризисного менеджмента, хаос-менеджмента, с непременным овладением интегральным менеджментом - ключом к развитию в XXI веке. В процессе осуществления этого алгоритма критерием и средством контроля за развитием менеджмента должны быть измерители эффективности управления (не только финансовые), для определения которых нужно разработать соответствующие методики.

Следовательно, только при условии осуществления на всех уровнях управления такого менеджерского алгоритма Украина сможет наверстать упущенное время. [3, ст.71]

2.2 Влияние национального менталитета на формирование новой модели управления

Выше нами уже несколько раз употреблялось понятие ментальности, менталитета, которые часто появляются последним аргументом в спорах о судьбе Украины. Мол, так двигаемся, потому что такова у нас ментальность. Поэтому необходимо определить эти понятия.

Понятие «менталитет» вошло в научный оборот с работами Л. Леви-Брюля[22], Л. Блока[23] и др. [1, ст.264]

Украинские исследователи изучали ментальность как одну из определяющих сторон такого феномена как «национальный характер». И в самом деле, их соотношение может быть определено в виде диалектики философских категорий «сущность» и «содержание». Понятие «менталитет» уже понятия «национальный характер», входит в него и определяет его специфику. [3, ст. 125]

Аналогами слова «ментальность» являются латинские «менталис», «менс», «ментис» - умственный, разум, мысль или интеллект. В активном языке слово означает разум, интеллект, умственные способности, степень интеллектуальной энергии, направление мышления.

Ментальность – это определенный уровень индивидуального и общественного сознания, а также связанный с ним спектр жизненных позиций, культуры и моделей поведения, которые претендуют на независимость от официально определенных идеологических установок и политических ориентаций; общий для членов социально-политической группы или организации своеобразный «политико-психологический тезаурус[24]», который позволяет однообразно воспринимать окружающую социально-политическую реальность, оценивать ее и действовать в ней в соответствии с определенными принятыми в обществе нормами и образцами поведения; адекватно воспринимая и понимая при этом один другого. В связи с этим, в русле рассматриваемой проблемы «ментальность – общая психологическая почва представителей определенной (конкретной) культуры, что дает возможность неупорядоченный поток разнообразных впечатлений направлять сознанием и душой в родное поле деятельности.

Ментальность можно рассматривать как интегративную характеристику культуры, как социокультурную целостность, самым значительным компонентом которой является способ мышления. Однако, характеризуя специфические уровни индивидуального и коллективного сознания, понятие «ментальности», выходит за пределы понятия «способ мышления», сосредоточивая в себе социальный опыт, интересы, свойственные для определенного состояния культурного развития, а так же спонтанные механизмы координации и сотрудничества, и появляется как специфический стиль мировосприятия, которое отображает длительный процесс общего существования людей в подобных прородно-географических и социокультурных условиях. [4, ст. 125]

За последние годы появилось много публикаций, посвященных исследованию украинской ментальности. Но внимание в этих публикациях сконцентрировано преимущественно на неуловимом феномене украинской души, и это приводит к актуализации метафорических образов в концептуализации украинского менталитета. Предложенные подходы анализа этнокультурного процесса на принципах современной науки с точными методами тоже не очень приближают нас к познанию этого феномена. Заслуживает одобрение тенденция отхода от туманных рассуждений о романтизме, индивидуализме, лиризме украинской души, то есть черты удачи, присущие другим народам. Поиск эмпирических методов исследования архетипов, символических, инвариантных структур украинской культуры (архетип сердца, символического антропоцентризма, софийности, свободной личности) тоже не до конца выясняет парадокс ментальности: разнообразные варианты украинской идеи выходят из разных, даже противоположных, представлений о менталитете украинского народа. Например, Г. Ващенко считает, что аристократизм украинского народа порожден его индивидуализмом. Ю. Липа, напротив, указывает, что "украинская раса - это раса солидаристов, общественный идеал которых группа, а не индивидуальность". И именно эту дуалистическую природу украинской ментальности исследователи до сих пор благополучно не замечают, и к ее общим чертам до сих пор засчитывают: тесная духовная связь украинцев со средой их обитания (антеизм), преимущество индивидуализма над коллективизмом (персонализм), эмоциональности над рациональностью (кордоцентризм), социальный фатализм, амбивалентность внутреннего мира, эгалитаризм, предопределенный спецификой матримониальных отношений, традициями политического саморегулирования, религиозной жизни. [3, ст.126]

В оправдание менталитету украинцев преимущественно указывают, что его формирование происходило при сложных условиях, что он испытывал чужое влияние. Поэтому украинский народ должен был обращаться к чужим и враждебным кодексам, перенимал временами отрицательные черты характера россиян и других народов. Территория, на которой он жил, очень часто имела условное значение, которое изменялось с изменчивостью исторической судьбы и административным делением. К тому же природа и климат влияют на народный характер. Погодные условия в Украине требовали работать быстро и сверх силы весной и летом (чтобы при хорошей погоде обработать поле), а затем позволяли отдыхать вволю поздней осенью и зимой. М. Драгоманов[25] в своем исследовании "Перед глазами мира" отмечает, что украинцы, в отличие от россиян, "менее сплоченные между собой; не такие настойчивые в достижении цели; быстрее останавливаются на полпути и не умеют так хорошо бороться с неблагоприятными обстоятельствами; нравом они значительно более одарены, но менее предприимчивы". При колониальных условиях орудники нации более заботились собой, а не народной судьбой. Условием выживания был социопсихологический или политический конформизм, который предусматривал не только прислужничество "неполноценной" нации, но и "удовольствие" от рабства. Колонизаторы программировали в сознании "малороссов" комплекс неполноценности и делали это довольно продуктивно, так как такой порядок немалая часть населения считала не только умным, но даже привлекательным.

В работах Н. Костомарова[26] нашли отражение те самобытные особенности психологии украинского народа, которые появились и проявились под влиянием факторов в виде черт национального характера в ментальности украинцев. Рассмотрим их:

Стойкость и самобытность украинского народа, проявляющаяся в неусвоении византийской идеи господства общего над индивидуальным, что выразилось в двух стилях жизни.

Казацком (рыцарском);

Стиль потаенного существования, вызванный необходимостью скрываться от врага. Долговременное пребывание в имперских тисках привело к усилению «скрытого» стиля жизни, направленного на элементарное биологическое выживание, что отразилось в психике украинского этноса.

v Утверждение стойких тенденций самоуправления вместо четкого определенной государственной структуры проявилось в такой определяющей черте украинской ментальности как рационализм, т.е стремление к объединению с другими равно настолько тесно, насколько это не противоречило праву личной свободы. Следствием этого стало отсутствие в Украине «государственно-правовой традиции».

v В ментальности украинского народа закреплена психология трудолюбивого хозяина; хлебороба с его вековым стремлением к земле; способность даже в неблагоприятных условиях находить разнообразные индивидуальные и общественные формы рационального хозяйствования.

v Чрезвычайная тяга к общественной свободе, стихия свободной личности, природный демократизм, которые постоянно понуждают к созданию разнообразных местных форм самореализации на локально-общественном и личностном уровнях.

v Народное правосознание, порожденное неповторимой и самодостаточной системой «звичаєвого» права, способное во все времена утверждать право на свободу, землю, собственность, труд, свободное хозяйствование.

v Психологическое неприятие народом деспотичного характера центральной власти, любого насилия в сфере личностных и общественных прав, осознания своей силы и независимости, стремление и способность к общественно политическому творчеству «внизу», энергия в защите прав на самоопределение своей жизни.

v Преобладание практически-социальных инстинктов над политическими, устремление украинского народа в продолжение всего своего исторического развития к социальному порядку на уровне компактных общностей. [1, ст.265]

Вместе с тем, было бы необъективным стремление отметить только позитивно окрашенные черты национального характера. Так, тот же Н.И. Костомаров указывал на привычку к доносам и козням. «По укоренившейся у малорусов охоте к доносам, много было желающих подготовить Мазепе путь Многогрешного и Самойловича». Там же он пишет: «…укоренился такой взгляд, что малороссийский народ сам по себе, а московский тоже сам по себе, и при всяких обстоятельствах малорус должен идти туда, где ему лучше, хотя бы от того «москалю» было хуже». Кстати и современники не всегда высокого мнения о своих соотечественниках. По результатам проведенного социологического исследования в числе доминирующих свойств жителей Украины оказались: жадность, злоба, хитрость, наглость, черствость – отрицательные качества, а безразличие и терпимость – в числе положительных качеств. Следует заметить, что мрачный образ современного украинца в предоставлении его соотечественников в значительной степени обусловлен тем подавленным состоянием, в котором пребывает общественное мнение в ситуации затянувшегося социального кризиса, и отсутствия уверенности в его преодолении в ближайшем будущем, ощущение разобщенности людей, брошенности и обманутости. [14, ст.355]

Черты ментальности трудовых отношений, свойственные типичному украинскому работнику (руководителю, специалисту, рабочему), что отличают его от типичного работника, скажем в США, Японии, Германии и других развитых странах:

-   безответственность;

-   стремление "без больших усилий выловить рыбку из пруда";

-   неспособность ценить или экономить рабочее время (что обусловливает в т.ч. слабость исполнительской дисциплины);

-   пренебрежительное отношение к выполнению инструкций, стандартов, правил, законов (нехватка "законопослушания");

-   неуважение к деятельности других работников, желание удовлетворять свои интересы и игнорировать чужие;

-   несамостоятельность, надежда на то, что кто-то придет и наведет порядок;

-   инертность, безынициативность на рабочем месте;

-   пренебрежительное отношение к окружающей среде, своему здоровью;

-   стремление работать в коллективе, а не индивидуально. [3, ст.127]

Изменение ментальности, как и ее формирование, процесс, растянутый во времени. Вместе с тем, он возможен в 2-х измерениях:

ü Вертикальном, т.е. развитие ментальности в историческом времени;

ü Горизонтальном, т.е., когда речь идет о региональных ментальных особенностях. [1, ст.267]

Следовательно, значительных успехов достигнет руководитель, который будет опираться на силу коллектива, быть выразителем его стремлений, работать в середине коллектива, а не господствовать над ним. Формирование новой модели менеджмента должно иметь целью возрождение истинного коллективизма в отношениях между исполнителями и руководителями на производстве. Патернализм[27] для украинцев является не исконной чертой, а приобретенной; следовательно, формируя украинский менеджмент, необходимо учесть, что пока люди не осознают свою коллективную силу, они будут возлагать надежды на приход новых руководителей.

2.3 Миссия современного украинского менеджера

Число рекомендаций, каким должен быть менеджер, требований к нему, его знаний, умений, навыков, - бесконечное. Из этого разнообразия необходимо отобрать те, соблюдение которых будет гарантировать успеваемость менеджера. Не претендуя на полное освещение современных принципов работы украинского менеджера, выразим убежденность - на наш взгляд, успешным будет тот руководитель, предприниматель, который придерживается таких принципов своей деятельности: реальность, предприимчивость, лидерство и интеллектуальный способ развития капитала.

Менеджер вообще, в том числе и украинский, - прежде всего реальный менеджер в реальной жизни, то есть лицо, которое направляет деятельность других лиц, организует их и свои усилия для достижения конкретных заданий.

Объем понятия "менеджер", "предприниматель", "бизнесмен", в целом не совпадают, хотя и имеют много общего. Некоторые исследователи пытаются подчеркнуть ролевые особенности этих ключевых фигур экономики. Чаще всего разделение происходит за критерием собственности. Предприниматель - прежде всего владелец, менеджер - наемный работник. На наш взгляд, такой взгляд, не производительный, потому что в реальной жизни установить пределы перехода от "чистого предпринимателя" к "чистому менеджеру", а от него к "бизнесмену" - вряд ли возможно. П. Друкер в одной из своих книжек указывает, что "управление - это новая технология (а не область науки или изобретение), которая делает американскую экономику предпринимательской. Ей также по силам превратить Америку в предпринимательское общество". "Возникновение предпринимательского общества может стать важным поворотным пунктом в истории цивилизации". [19, ст.236] Питер Друкер развивает теорию инновационной предпринимательской деятельности из определения, которое сформулировал французский экономист Ж.Б.Сей[28] еще в 1800 году: "Предприниматель перемещает экономические ресурсы из отрасли низкой производительности в отрасль высшей производительности и прибыльности". Раскрывая теорию практики предпринимательства, П. Друкер указывает, что предпринимательство требует внедрение предпринимательского управления и предпринимательских стратегий. Поэтому украинский менеджер, на наш взгляд, за своим характером или внутренней природой должен быть предпринимателем, способным реализовывать в украинской бизнесовой среде принципы предпринимательского общества. [5, ст. 213]

Украинский менеджер также должен быть лидером. В менеджменте до сих пор длится дискуссия по вопросу: лидером рождаются или становятся? Такая дискуссия кажется бесплодной, поскольку лидером становишься, когда им рождаешься и когда (в то же время) им делаешься. Иначе говоря, чтобы стать настоящим лидером, обычно нужно иметь задатки к этому, но прежде всего много работать над тем, чтобы их реализовать в настоящее лидерство. Для этого стоит использовать шесть правил Джека Уелша[29], которыми должен руководствоваться лидер:

o  контролируй свою судьбу, потому что это сделает кто-то другой;

o  воспринимай действительность такой, которой она является, а не такой, которой она была или могла бы быть;

o  будь искренним с каждым;

o  не руководи, веды (лидируй);

o  изменяйся сам, а не жди, пока обстоятельства заставят тебя измениться;

o  если ты не имеешь конкурентного преимущества (опоры), - не конкурируй. [8, ст. 189]

Между тем универсальных рецептов лидерства нет. Не только разные цивилизации требуют разных качеств лидерства или способности к руководящей власти, но и разные коллективы, ситуации требуют разнотипных лидеров.

Можно согласиться с некоторыми учеными, что выходом из сложного положения, в котором находится сегодня наша страна, является разработка своего собственного "Нового курса" (по аналогии к "новому курсу" Ф. Рузвельта[30]). Его можно назвать "новым управленческим курсом", который консолидировал бы вокруг себя значительную часть населения. Но вывод, что для этого нужно выдвинуть на должность Президента страны волевого и целеустремленного лидера, способного авторитарно-демократическими методами реализовать "новый управленческий курс" на практике, вряд ли является правильным. Очевидно, нужно смириться с иллюзорностью надежды на "сильного" лидера на вершине властной структуры, который может спасти нас.

По мнению американского социолога, автора одного из вариантов теории постиндустриального общества и концепции трех волн, А. Тофлера[31], стремление сильного руководства основывается на ошибочных концепциях, одна из которых является мифом о том, что диктаторы "сделают так, что поезда будут приходить своевременно". Социалистический опыт научил нас, что сильное руководство, даже тоталитаризм, слишком ограниченные для того, чтобы быть эффективными. [24, ст.325]

Украинский менеджер, который поможет Украине догнать время, прежде всего, должен быть интеллектуальным капиталистом. К сожалению, сегодня в Украине "героем" является другой тип капиталиста - олигархический.

Украинских олигархов можно охарактеризовать как "людей умных и талантливых", которые "недаром считают себя элитой". Но их ум, пишет автор, их талант не направленный на процветание Украины, а лишь на защиту личностных интересов (лишь в отдельных случаях они совпадают с государственными). В Украине есть другая элита - элита интелегентов-интеллектуалов. Последняя не нажила капиталов только потому, что понятие личностной чести для нее еще не утратило значение и ей противно иметь дело с теневым капиталом, криминалитетом, взятками и прочими "прелестями" олигархического "бизнеса". Целью этого бизнеса является присвоение чужой добавочной стоимости из губительной для Украины товарно-денежной схемы.

Поэтому спросим: "Почему представители невидимой, гонимой и голодной интеллектуальной элиты не пришли в украинский менеджмент, в украинский бизнес?". Это прежде всего связано с общим кризисом ценностей, отсутствием условий, при которых можно было бы разбогатеть законно. Но справедливость нужно добывать в борьбе.

И здесь примером может быть Питер Друкер. Еще до того, как понятие интеллектуального капитала вошло в моду, П. Друкер первым показал, что значит быть интеллектуальным капиталистом, то есть тем, кто устанавливает цену на свои знания, которые он накапливает для возможных клиентов вне его организации: ваши знания и опыт есть вашим новым богатством; они являются товаром, который принадлежит вам, а не вашей компании. Интеллектуальный капиталист, указывает П. Друкер, является новым типом работника, даже ценнее, чем главный администратор. [12, ст.146]

Сам П. Друкер, как никто другой, получил "торговую марку" непосредственно с помощью менеджмента. Он учит как стать интеллектуальным капиталистом: "Станьте свидетелем или наблюдателем; забудьте о PR (public relations); вы есть ничто; ваше знание есть все; интеллектуальному капиталисту нужно лишь одно - научиться учиться".

Интеллектуальный капиталист - это систематический новатор. За П. Друкером, "систематическое новаторство заключается в целеустремленном анализе возможностей, чтобы результатом этих изменений могли стать экономические или социальные инновации".

Новаторство, осуществляет дальше П. Друкер, как область знаний (к тому же еще и научная база предпринимательства) - диагностическая наука, систематическое исследование изменений, которые потенциально могут стать источником предпринимательских возможностей. Для систематического новаторства нужно овладеть искусством критического и конструктивного мышления. [12, ст.152]

Украинскому менеджеру недостает концептуальной квалификации (мастерства, мудрости) для понимания взаимосвязи разных факторов, которые влияют на его ситуацию, которая и будет побуждать его осуществлять мероприятия, нужные для достижения максимального добра для всей организации. Такую квалификацию каждый имеет право добывать, если есть желание догнать время. [22, ст. 315 ]

Весь предыдущий анализ убедительно свидетельствует, что основным путем трансформации экономики является развитие менеджмента, направленного на "благосостояние для всех" и разблокирование социальной энергетики прежде всего через развитие образования.

Изменение экономической системы внедряет новые правила необходимого управленческого поведения, но не дарит автоматически необходимое управленческое ноу-хау. Прорыв в эффективном управлении корпорациями, что привел бы к позитивной, а не негативной величине, а отсюда и к общему экономическому прогрессу в стране, нуждается в создании на нескольких сотнях ключевых предприятий "критической массы" менеджеров на разных уровнях принятия решений и таких, которые выполняют разные функции, которые имели бы те же знания, разделяли бы концепции, управленческий язык и решительность изменить предприятие. Эти несколько сотен образцовых предприятий создали бы достаточные предпосылки для изменений, какие постепенно распространились бы и охватили всю страну.

Выводы

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, что основными принципами новой парадигмы управления являются:

1) децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов;

2) управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов;

3) самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем;

4) управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

5) главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п.

Таким образом, социально-адекватный менеджмент – это интегральная черта системы управления, стремящейся стать высокоэффективной на основе глубокой адаптированности к общественной системе, в рамках которой она функционирует, с обязательным учетом специфических черт ментальности народа.

К числу основных критериев адекватности менеджмента общественному бытию следует отнести:

1)  Соразмерность моральным и правовым нормам;

2)  Стремление к равнозначности результатов деятельности и целеполагания;

3)  Адекватность менеджмента национальному характеру;

4)  Соответствие применяемых методов управления основным механизмам реализации властных отношений, будь то в отдельных организациях или крупных социальных системах.

5)  Способность конструктивно влиять на процессы социального расслоения;

6)  Профессиональная компетентность лиц, решающих задачи социального менеджмента и степень ответственности за принимаемые решения;

7)  Способность устанавливать соответствующие отношения между руководством предприятия и работниками;

8)  Соразмерность потребностям отдельно взятой личности и общества в целом.

Трансформационные процессы в нашем обществе, а точнее пока их видимые последствия, подталкивают к выводу о том, что ни одна из известных управленческих парадигм, моделей менеджмента в попытках их применения на украинской, постсоциалистической почве, зачастую выглядевших как копирование, не принесли желаемых результатов. Поэтому могут быть оправданы попытки говорить об украинской модели менеджмента. Вместе с тем, стремление любую модель менеджмента окрашивать в национальные цвета можно принять только в том условии, что они проявляются как учет специфических черт ментальности основной части населения того или иного государства.

В этой связи правомерно говорить о сложившейся американской (внимание акцентируется на материальном успехе, решительности, склонности к риску, индивидуализме), азиатско-тихоокенской (основывается на трудоголизме, для нее характерна постоянная активизация коллектива и коллективных действий, формирование корпоративного духа, тесная взаимосвязь личностной деятельности с деятельностью коллектива)

парадигмах управления. Тогда, возможно, в ближайшей степени сущностные характеристики системы управления становящейся в Украине воплотит некая «американо-азиатская» модель менеджмента, созданная на базе учета исторических, геополитических и ментальных особенностей.

Можно сделать вывод, что ментальность является информационным хаотическим субстратом, из которой добывают свое содержание элементы духовной сферы и экономического поведения людей. Содержание ментальности будто растворяется в образованиях институционного уровня экономики и духовного производства в форме архетипов, символов, ритмов, симпатий или антипатий.

Основные черты национальной ментальности:

-   определенная настороженность относительно государства и близких к ней структур;

-   четкое разграничение общественных и личных интересов с преимуществом последних;

-   свободолюбие, которое граничит с анархизмом и часто перерастает в непослушание;

-   недоверие относительно авторитетов, законов;

-   причудливое сочетание консерватизма, безразличия, с радикализмом в политической и общественной жизни и тому подобное.

Все эти черты нужно учитывать при становлении украинского менеджмента.

Основные черты Украинской ментальности начнут «работать» на перспективу бизнеса только тогда, когда содержание как перспективы, так и ментальности будет оформлено в понятную систему приоритетов и норм.

Миссия украинского менеджера:

1.  Украинский менеджер, на наш взгляд, за своим характером или внутренней природой должен быть предпринимателем, способным реализовывать в украинской бизнесовой среде принципы предпринимательского общества.

2.  Украинский менеджер, который поможет Украине догнать время, прежде всего должен быть интеллектуальным капиталистом.

3.  Украинский менеджер также должен быть лидером.

Основным путем трансформации экономики является развитие менеджмента через развитие образования.

В целом, миссия современного украинского менеджера заключается в том, что бы создавать гибкие механизмы адаптации человека к условиям, что изменяются в процессе деятельности, предоставлять им возможность раскрывать собственный потенциал.

Список использованной литературы:

 

1.  Алехин В.В., Бурега В.В., Поважный С.Д. Философия управления. – Донецк, 1999.

2.  Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. – М., 1981.

3.  Будзан Б.П. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. – К.: "Основа", 2001. – 345 с.

4.  Бурега В.В. Социально-адекватный менеджмент. –К., 2000

5.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995.

6.  Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социология управления: (организационный аспект): Монография. –К.: МАУП, 1997. - 120 с.

7.  Гаевский Б.А. Основы науки управления. – К.: МАУП, 1997.

8.  Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – М., 1997. – 501с.

9.  Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. – СПб., 1999. - 327с.

10.Годунов А. Введение в теорию управления. – М., 1967.

11.Диев В.С. Феномен современного управления з позиций науки и философии \\ Философия науки. – 2001. - № 3. – с.106-117.

12.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке: Пер с англ.: Учеб.пособие. – М.: "Вильямс", 2000. – 272 с.

13.Иванов Л.Ф. Диалектика управления. –Днепропетровск., 1996.

14.Ильенкова С.Д. Социальный менеджмент. – М., 1998.

15.Китушин В. Основы теории управления. – Новосибирск., 1998.

16.Кнноринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: "Норма-инфра-М", 1999. - 528 с.

17.Костин Г. Опыт управления: успехи и неудачи //Проблемы теории и практики управления. –1997.–№1.– С. 42-47.

18.Общая теория управления. – М., 1999.

19.Питер Ф. Друкер. Практика менеджмента.: Пер. с англ.: Уч.пос. –М., 2000. – 448с.

20.Современное управление. Энциклопедический справочник. Т.1, Т.2. – М., 1997.

21.Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информация. Сост. Яровой В.И. под ред. Щекина Г.В. –К., 1994.

22.Україна на зламі тисячоліть: історичний екскурс, проблеми, тенденции та перспективи: [Кол.моногр.]; За заг.ред. Г.В. Щокіна, М.Ф. Головатого. –К.: МАУП, 2000. - 383с.

23.Щёкин Г.В. Теория социального управления. – К.: МАУП, 1996. – 195с.

24.Яцкевич С.А. Диалектика управления. – Минск., 1989.