Психология: Принятие управленческого решения по применению метода Assessment Center для оценки персонала, Реферат

Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова

Факультет социально – политических наук

Кафедра экономической теории и социально – экономической политики

Принятие управленческого решения

по применению метода Assessment Center для оценки персонала

Подготовила

Студентка группы СР – 51

Буторина А. А.

Научный руководитель

Д.э.н., профессор

Мелиховский В. М.

____________________

Ярославль,

2003 г.

Принятие решения по использованию того или иного метода оценки персонала в той или иной организации обязательно включает в себя следующие этапы.

5. Реализация, контроль и обратная связь

 
Выноска со стрелкой вниз: 4. Окончательный выборВыноска со стрелкой вниз: 3. Оценка альтернативВыноска со стрелкой вниз: 2. Выявление альтернативВыноска со стрелкой вниз: 1. Диагноз проблемы, оценка ситуации 
Итак, рассмотрим эти этапы более подробно на примере принятия решения о применении метода Assessment Center для оценки персонала.

 

Этап 1. Диагноз проблемы и оценка ситуации

Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика.

То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и Председатель Правления Банка осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

Этап 2. Выявление альтернатив

Оценив ситуацию как проблемную, мы предлагаем пути решения этой проблемы. В нашем примере можно предложить следующие варианты решения этой проблемы.

Существуют, во-первых, различные предложения о субъекте оценки -  вопрос о том, кто будет оценивать рядовых  сотрудников – необходимо рассмотреть следующие варианты:

·     Лично Председатель Правления Банка и высшее руководство

·     Линейные менеджеры

·     Менеджеры по персоналу

·     Психолог

·     Аттестационная комиссия

·     Сами сотрудники

·     Клиенты Банка

·     Эксперты со стороны

Второй вопрос – вопрос о критериях оценки, т.е. что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:

·     Оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.)

·     Оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

·     Оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

Третий вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения – как оценивать работников – т.е. какие методы использовать. Именно для решения этого вопроса необходимо определится с пе6рвыми двумя проблемами выбора альтернатив. При разработке альтернативных вариантов необходимо рассмотреть следующие методы:

·      КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного                   выражения.  (Матричный, Метод эталона, Система произвольных характеристик, Метод оценки выполнения, Метод групповой дискуссии)

·     КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относят: метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод свободной балльной оценки, система графического профиля

·     КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ. В их основу положены как  описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование, метод суммируемых оценок, система заданной группировки работников, наблюдение

·     НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ (деловая игра, Assessment Center, метод  360 градусов, Критический инцидент)


Этап  3. Оценка альтернатив

Предложив несколько вариантов решения проблемы оценки персонала в ОАО «ЯРСОЦБАНК» теперь необходимо выбрать оптимальный вариант, наиболее эффективный. А эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:

·     Полнота,  достоверность и объективность отражения результатов

·     Экономичность (всех ресурсов)

·     Учет особенностей работников банковской сферы

Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения – мы будем сравнивать достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных

Недостатки традиционных методов: (комбинированные, качественные, количественные) сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков.

Достоинства традиционных методов: простота в использовании и обработке результатов

Достоинства нетрадиционных методов: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В-третьих нетрадиционные методы оценки легко и точно  адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии с стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.

Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или «Assessment center».

Недостатки нетрадиционных методов: метод АС может потребовать больших затрат времени и ресурсов; Желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны – что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для банка

4. Окончательный выбор

Преимущества метода Центр Оценки (AC) в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки, на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода) мы можем выделить следующие:

Ø Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.

Ø AC как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при  проведении AC нет необходимости привлекать клиентов банка к оценке (эту роль может сыграть и коллега)

Ø AC позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Ø Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при других использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях

Ø Позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки

Ø Но самым главным преимуществом оценки персонала банка через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем банка через игру, т.е. AC может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие  решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими  другими методами обучения. Участие в центрах оценки может дать не   только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного   существования надо приобретать годами. Кроме того, с помощью центра оценки   можно учить и учиться не только тому, как и почему надо работать, можно  тренировать такие важные для успешной работы качества, как  коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной,   быстро меняющейся ситуации. Можно проигрывать стрессовые и критические   ситуации, можно тренировать не только отдельных людей, но и команду. Учить    ее быть командой.

5. Реализация, контроль и обратная связь

После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала банка Председатель Правления Банка издает приказ о проведении оценки служащих  банка с помощью выбранного метода.

 

Проект приказа о проведении деловой игры в банке

1. Провести в ОАО «ЯРСОЦБАНК»  с… по… 2003 г. ежегодную оценку персонала с помощью метода Assessment Center

2. Заместителям генерального директора … :

2.1. Для обеспечения подготовительной и текущей работы сформировать группу организаторов в составе: привлеченных сторонних экспертов – разработчиков Assessment Center, начальника отдела  кадров, рядовых сотрудников отдела кадров, штатного психолога банка

2.2. В срок до … совместно с экспертами - разработчиками метода Центра Оценки разработать план и программу процедуры оценки и предоставить мне на утверждение

2.3. Через интернет - сайт провести разъяснительную работу о целях и задачах проводимой работы

3. Начальникам всех отделов  в срок до … направить в … списки участников Центра Оценки из состава служащих и  ведущих специалистов  с указанием номеров служебных телефонов

4. Начальнику АХО обеспечить соответствующие условия для проведения оценки

5. Начальнику отдела информационного обеспечения обеспечить функционирование необходимых средств связи и обеспечить размножение необходимой документации

7. Группе организаторов совместно с привлеченными экспертами AC в срок до

…предоставить отчет о результатах проведенной работы.


Еще из раздела Психология:


 Это интересно
 Реклама
 Поиск рефератов
 
 Афоризм
Водка, водка, огуречик. Вот и спился человечек!
 Гороскоп
Гороскопы
 Счётчики
bigmir)net TOP 100