Экономика: Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования, Дипломная работа

РЕФЕРАТ

дипломной работы ____________________

«Организация оплаты труда работников

в ОАО «Полиграфкомбинат «Красная звезда»» и направления

ее совершенствования»

 

Объем работы 105 с., в том числе 4 рис., 12 табл., 57 наим.лит., 3 приложения.

Ключевые слова: оплата труда, система оплаты труда, форма оплаты труда, единая тарифная сетка, надбавка, доплата, премирование, стимулирование, эффективность оплаты труда.

В дипломной работе рассмотрена система оплаты труда на предприятии полиграфической отрасли на примере ОАО «Полиграфкомбинат им. Я. Коласа» и даны предложения по ее совершенствованию.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала полиграфических предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.

В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены функции заработной платы как меры труда, формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь, рассмотрен зарубежный опыт оплаты труда.

Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ОАО «Полиграфкомбинат им. Я. Коласа».

В третьей главе на основании проведенного анализа организации заработной платы работников даны предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведено определение экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

ВВЕДЕНИЕ

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость эта проблема имеет для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

Еще большую остроту приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования предприятий промышленности, составляющих основу потенциала экономического развития страны. Одной из отраслей промышленности в Республике Беларусь, которая развивается сегодня быстрыми темпами, является полиграфическая промышленность.

Повышению конкурентоспособности продукции полиграфических предприятий наряду с устаревшей технико-технологической базой сегодня препятствует отсутствие притока квалифицированного персонала, причиной чего, прежде всего является неэффективное управление персоналом, в том числе и используемые форсы стимулирования труда. Системы материального стимулирования труда на многих полиграфических предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала и не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования персонала полиграфических предприятий.

Вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования.

Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на предприятии полиграфической отрасли на примере ОАО «Полиграфкомбинат им. Я. Коласа».

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала полиграфических предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрыть сущность таких понятий, как заработная плата, организация оплаты труда и материальное стимулирование;

- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;

- рассмотреть зарубежный опыт организации оплаты труда;

- определить на этой основе основные направления совершенствования организации оплаты труда.

Поставленные задачи определили структуру дипломной работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены функции заработной платы как меры труда, формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь, рассмотрен зарубежный опыт оплаты труда.

Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ОАО «Полиграфкомбинат им. Я. Коласа».

В третьей главе приведены предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.

Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к прогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских полиграфических предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области организации оплаты труда и стимулирования трудовой деятельности, таких как Азаренко А.В. (издательство «Амалфея», г. Минск), Бухалков М.И. (издательство «Инфра‑М, г. Москва), Волгин Н.А. (издательство «Дашков и К», г. Москва) Генкин Б.М., (издательство «Норма», г. Москва), Оганезов И.А. (издательство «Современные знания», г.Минск) и ряда других.

Нормативно-правовой базой настоящего дипломного исследования послужили законодательные и нормативные акты Республики Беларусь, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания работы.

1 СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Основные принципы организации заработной платы

Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата – это стоимость труда;

2. Заработная плата – это стоимость рабочей силы;

3. Заработная плата – это цена труда;

4. Заработная плата – это цена рабочей силы [10, с.63].

Чтобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более близкое к истине, нужно решить две принципиальные задачи.

Первая: заработная плата – это стоимость или цена (труда или рабочей силы здесь пока не так важно).

Вторая: заработная плата связана с трудом или рабочей силой (их стоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения).

Интегрируя решения двух этих задач, можно выйти на научно обоснованное определение сущности заработной платы.

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он обязательно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т. д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Из четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции:

- заработная плата – это цена труда;

- заработная плата – это цена рабочей силы.

Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [45, ст.67].

Выделяют также следующее определение понятия «заработная плата» - заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника [6, с.337].

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы, приведены в табл.1.1 [10, с.65].

Таблица 1.1 Фазы воспроизводства рабочей силы.

I	II	III	IV
Фаза формирования рабочей силы	Фаза распределения рабочей силы	Фаза обмена рабочей силы	Фаза использования рабочей силы

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наём, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т. п.).

Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т. д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящие на практику. Если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы – цена, труда или рабочей силы – невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия:

- форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное и т. д.), на котором работает человек;

- характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

- профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т.д.) и другие.

Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы – это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [10, с.66].

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров [29, с.299].

С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

- оценки качества труда и условий труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т.д.);

- оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.);

- установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение следующих задач:

- выбор способа формирования основной заработной платы;

- выбор формы оплаты труда;

- выбор систем оплаты труда и механизма его регулирования [28, с.53].

Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате.

При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размерами его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Принципы организации заработной платы. Понятие «принцип» близко понятиям «закон», «закономерность», но имеются различные точки зрения относительно связи принципов с законами и закономерностями. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные понятия, и жизнь подтверждает, что принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории. Принципы должны не постулироваться, что нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы.

Сегодня среди экономистов нет единого понимания их сущности, нет их определения. Различное толкование понятия «принципы организации заработной платы» ведет к многовариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются с действием экономических законов, с функциями заработной платы.

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

Исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы (рис.1.):

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы», как и связь «закон – принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций [10, с.75].

Рис. 1.1 Схема связи принципов организации и функций заработной платы.

Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Анализ рис.1.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

Выявление для принципов главной функции заработной платы не только имеет теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из рис.1.1, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы преобразования в ее организации, обеспечивающие опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

В основу организации оплаты труда могут быть положены следующие основные принципы:

- формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

- учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [56, c.195].

Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

1.2 Функции заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям

Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органично присущих ей функций. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [56, с.195].

Итак, оплата труда многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть. Нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого – заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к дифференциации заработков; другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций [10, с.68].

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. То есть степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы, к уровню прожиточного минимума и т.д.

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями.

В Республике Беларусь провозглашен законодательно закрепленный курс на построение социально ориентированной рыночной экономики. Переходный к рынку период характеризуется следующими условиями хозяйствования:

- коренное изменение соотношения материально-вещественного и личного факторов в процессе воспроизводства в сторону резкого возрастания значимости личного, то есть работника;

- вследствие этого классовые отношения с присущими им классовыми конфликтами уступили место отношениям социального партнерства, предполагающим иной подход к решению социальных проблем;

- современный этап развития производительных сил обеспечивает колоссальный рост производительности общественного труда, чем создаются материальные предпосылки устойчивого повышения благосостояния широких слоев населения, равно как и для проведения эффективной и многогранной социальной политики

- значимость социальной политики резко возрастает в связи с необходимостью подготовки высококвалифицированной рабочей силы и создания условий для ее поддержания в работоспособном состоянии в течение всего трудоспособного возраста;

- развертывание предпринимательской деятельности, которая сопровождается углублением разрыва в уровнях дохода различных социальных слоев, чем порождается необходимость проведения политики регулирования этих доходов в целях недопущения чрезмерного и в силу этого социально опасного разрыва.

По поводу возрастающей дифференциации в уровне доходов следует отметить то обстоятельство, что такой разрыв в высокоразвитых странах имеет своим основанием различия в уровне квалификации работников. По мере все более широкого распространения знаний растет интеллектуализация труда, что находит выражение в резком возрастании уровня квалификации работников - носителей уникальных знаний и высочайшего профессионализма, а соответственно – и в оплате их труда. Возрастание значимости умственного труда, его все более широкое распространение наблюдается во всех развитых странах [27, с.278].

В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников. В этом ее уникальность и незаменимость.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» – понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом принципиальное отличие и органичная взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, тогда как стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли [10, с.70].

До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т. д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной; она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы – это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.д.

В заключение вопроса следует повторить, что выделяется четыре основных функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

1.3 Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и окладная). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [45, ст.63].

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [29, с.302].

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП_пвн) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП_пвн = m * Т                                            (1.1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т – фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена по следующей формуле:

                                    (1.2)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования [56, с.197].

Сдельная форма оплаты, труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [29, с.303].

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям [6, с.350]..

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Следует сказать, что в Республике Беларусь законодательно установлена система государственных гарантий в области оплаты труда, которая включает в себя:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда [45, ст.56].

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Так, с 01.01.2007 г. в Республике Беларусь размер минимальной заработной платы составляет 179050 руб., размер часовой минимальной заработной платы – 1060 руб.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями [45].

Согласно законодательству Республики Беларусь, оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [19].

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь введена в действие на основании Постановления Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (ЕТС), которая определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь приведена в Приложении 1.

На основе ЕТС с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), а также иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников .

При использовании тарифной системы оплаты труда заработная плата включает в себя тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок, тарифных должностных окладов, расчетных ставок, расчетных должностных окладов, ставок, должностных окладов и фиксированных должностных окладов.

Для более полного понимания тарифной системы оплаты труда дадим определение понятиям «тарифная ставка», «тарифный разряд», «тарифная сетка».

«Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов [6, с.341].

Согласно ЕТС работники распределяются по тарифным разрядам 27-разрядной ЕТС согласно Приложению 1.

Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников организаций и ИП производятся в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) - межотраслевая дифференциация.

Тарифный разряд работника зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах:

- с 1-го по 4-й разряд - 16 %;

- с 4-го по 6-й разряд - 10 %;

- с 6-го по 27-й - 7 % [38].

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Суммы повышений по иным основаниям, предусмотренным законодательством, суммируются с расчетными ставками (расчетными должностными окладами) и образуют ставку (должностной оклад) работника, на основе которых производится дальнейший расчет заработной платы работников.

Рабочие по разрядам ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности трудовых функций (Приложение 1):

- руководители организаций и их структурных подразделений - с 12-го по 27-й разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

- специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

- другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением - с 5-го по 7-й разряд включительно [38].

Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников организаций определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии или должности.

Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных окладов), предусмотренные Инструкцией по применению ЕТС, суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.

Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Следует отметить, что применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы организации.

При применении Единой тарифной сетки дополнительно могут быть использованы коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки (коэффициенты дифференцированы от 1,0 до 1,9). Приведенные в приложении коэффициенты наниматель вправе применять и к тарифным коэффициентам соответствующих должностей руководителей и специалистов (мастеров, инженеров-технологов и др.) соответствующих подразделений при условии, что не менее 50% рабочих, непосредственно занятым в указанных подразделениях, установлены коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) по технологическим видам работ [25, с.19].

В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие.

Применение коэффициентов не исключает установление организациями доплат за работу в неблагоприятных условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если коэффициенты не обеспечивают должной компенсации за работу в этих условиях.

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях на единицу объема работы (продукции) [38].

Далее рассмотрим надтарифную часть заработной платы. Она включает в себя:

- оплату за отработанное время;

- оплату за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам включает в себя:

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время – это оплата:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине работника;

- вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

- единовременные (разовые) премии;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

- стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д. [56, с.221].

Надбавки предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства. Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада работников. За выполнение особо важной и ответственной работы работникам может быть установлена надбавка на время выполнения указанной работы. Указанная надбавка по своему характеру является ограниченной по сроку действия то есть устанавливается на определенный срок [7, с.14].

Согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. № 1972. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций, кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20 процентов суммы должностных окладов этих категорий работников [39].

В случае превышения указанного норматива общей величины надбавок их выплата осуществляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом необходимо отметить, что речь идет об общей величине надбавок в целом по предприятию, законодательно установленной предельной величины надбавок для отдельного работника не существует.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер на предприятии обосновывается специалистами по труду.

Согласно Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с учетом изменений и дополнений выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты, относимые на себестоимость продукции не должна превышать 30 % Премии в размере свыше 30 процентов заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [17].

С целью улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятий Постановлением Совета Министров Республики Беларусь 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» определено, что премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством, по итогам работы за квартал. При этом 30 процентов начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

- за 1 и 2 кварталы – по итогам работы за первое полугодие;

- за 3 и 4 кварталы – по итогам работы за год [41].

Согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» установлено, что:

- коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 3,5. Конкретный коэффициент в зависимости от значимости и масштабов производства, численности работников устанавливается органом, заключившим контракт, а для руководителей организаций с долей собственности государства в их имуществе - органом, уполномоченным управлять государственным имуществом;

- для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, а также организаций, основной целью которых является социально-трудовая реабилитация инвалидов и содействие их интеграции в общество, коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации в целом может быть установлен в размере свыше 3,5. При этом коэффициент свыше 3,5 и до 5,0 включительно устанавливается по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь, а свыше 5,0 - в исключительных случаях по обоснованному представлению органа, уполномоченного управлять государственным имуществом, постановлением Совета Министров Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь;

- руководителям организаций, которым в соответствии с законодательством установлены должностные оклады в кратных размерах от уровня среднемесячной заработной платы по соответствующей отрасли (виду экономической деятельности), коэффициент соотношения их средней заработной платы и средней заработной платы по организации в целом не устанавливается [43].

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» для предприятий государственной формы собственности при заключении контрактов рекомендовано ввести следующие показатели премирования.

Для рабочих основного производства:

- при стимулировании роста производительности труда - выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях), снижение трудоемкости продукции, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к качеству продукции (рекламаций), работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;

- при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года;

- для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение коэффициента его использования, межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- для руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений организаций главным направлением стимулирования должно стать их премирование за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором трудится конкретный работник (увеличение производства продукции, в том числе на экспорт, производительности труда, экономия материальных и трудовых затрат, снижение себестоимости и др.);

- стимулирование аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений должно осуществляться по основным показателям премирования, отражающим как результаты работы данного подразделения, так и организации в целом.

По своим показателям премируются работники таких функциональных подразделений, как конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля.

В качестве параметров оценки личного трудового вклада работников аппарата управления и других функциональных служб рекомендовано использовать показатели объема выполняемых работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину.

Оценку выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений рекомендовано осуществлять нарастающим итогом с начала года [42].

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Оплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

Оплата работы в ночное время. За каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции). При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

Размер оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре [45].

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, материальная помощь и т. д.

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается как вознаграждения рабочих-исполнителей, так и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии могут быть установлены за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты. Контракт – это разновидность трудового договора, заключаемая в письменной форме на определенный в них срок (не менее одного года) и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. С целью повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда при контрактной форме найма работников допускается повышение тарифной ставки до 50 % по отношению к действующей на предприятии [18].

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и специалистов. Срок действия контракта, как правило, – 3–5 лет. Его основными разделами являются условия и оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта решение спорных вопросов и особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей [13, с.222].

Оплата труда работников на основании контракта является более прогрессивной, так как она устанавливает зависимость величины заработной платы от результатов труда, трудовых достижений, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Совмещение профессий и функций вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени у рабочих. В результате совмещения профессий отдельные исполнители в течение смены одновременно и последовательно выполняют работы, требующие различных профессиональных навыков. Совмещение профессий наиболее эффективно, когда совмещаются профессии (специальности) взаимосвязанные с ходом технологического процесса, единством обрабатываемого предмета труда, выполнением основных и вспомогательных процессов.

Совмещение профессий дает возможности:

- объединить узкие специальности в профессии широкого профиля, расширить зону обслуживания рабочих, что дает экономию живого труда;

- совместить отдельные функции исполнителей, недостаточно загруженных в течение смены, уплотнить рабочий день и сократить численность персонала;

- находить новые, прогрессивные формы организации руда (комплексные бригады);

- сочетать полностью или частично в одном лице функции эксплуатации и обслуживания средств труда, что обеспечивает сокращение ремонтного персонала.

Совмещение профессий позволяет решить важную для общества социальную задачу – повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень рабочих.

Основными условиями, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий, являются:

- неполная занятость по основной профессии, обусловленная технологией производства или применяемым оборудованием,

- общность содержательности труда работников, которые должны совмещать профессии, их технологическая и профессиональная связь;

- разновременность выполнения совмещаемых функций;

- отсутствие отрицательного влияния совмещения рабочих на точность, качество и производительность труда;

- достаточный для овладения второй профессией (специальностью) квалификационный уровень рабочего.

Возможность совмещения профессии выявляется на основании фотографии рабочего времени, моментных и других наблюдений, при этом на основе анализа полученных при этом затрат и потерь рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий. Критерием для оценки выбранного варианта совмещения профессии может служить коэффициент занятости рабочего, рассчитываемый по формуле:

,                                                (1.3)

где Т_зо – занятость рабочего выполнением основной работы в течение смены, мин.;

Т_з.св – занятость рабочего выполнением работы по совмещению профессий в течение смены;

Т_см – продолжительность смены, мин.

Общая трудоемкость работ по основной и совмещаемой профессии не должна превышать сменный фонд рабочего времени, т.е. коэффициент занятости на может быть больше единицы [32, с.15].

Таким образом, структура заработной платы в той или иной организации определяется в соответствии с действующим законодательством и на основе микроэкономического анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т. д. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т. д.

1.4 Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Как было выяснено ранее, на широкое распространение в Республике Беларусь получила тарифная система оплаты труда. Более того, организация оплаты труда в Беларуси закреплена законодательно. На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения. Стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом одна из причин недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей [10, с.242].

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады. Они затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы.

В последние годы на предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл.1.2) [6, с.352].

Таблица 1.2 Система оценки уровня квалификации работников

Группа	Должность	Балл
1.	Директор предприятия	5,0
2.	Главный инженер	4,0
3.	Заместитель директора	3,5
4.	Руководители подразделений	3,2
5.	Ведущие специалисты	2,7
6.	Специалисты и рабочие высшей категории	2,5
7.	Специалисты и рабочие второй категории	2,1
8.	Специалисты и рабочие третьей категории	1,8
9.	Специалисты и рабочие	1,5
10.	Неквалифицированные рабочие	1,0

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗП_i) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

- тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

- присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна [56, с.202]:

                                               (1.4)

где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

 – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУ_i, – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров – оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 1.3) [10, с.245].

Таблица 1.3 Шкала итоговых оценок и значений КТВ

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	Значение КТВ
4,75 – 5,0	5,0	1,5
4,25 – 4,74	4,5	1,25
3,75 – 4,24	4,0	1,0
3,25 – 3,74	3,5	0,75
2,75 – 3,24	3,0	0,50
ниже 2,75	0,0	0,00

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 1 млн.руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще одну тыс.руб., а его новый оклад составит 1,2 млн.руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три – шесть месяцев и т. д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, применяемой по КТУ (с учетом реальных результатов) распределяется сравнительно низкая общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты [10, с.248].

Таким образом, в настоящее время наряду с традиционными тарифными формами оплаты труда все более широкое распространение в мировой практике получают новые бестарифные формы оплаты труда, ориентированные прежде всего на усиление заинтересованности работников в результатах труда. Однако бестарифные формы организации заработной платы также имеют свои недостатки, в связи с чем объективно существует необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

1.5 Зарубежный опыт оплаты труда на предприятии

Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом одной из важнейших предпосылок эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений .

В зарубежных системах управления существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты. Среди них важное место занимают теория потребностей, теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворенность – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теорий мотивации позволяет лучше организовать труд всех категорий работников, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии [6, с.365].

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности фирмы [56, с.202].

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в Республике Беларусь. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей. Тем не менее рассмотрение японского опыта организации заработной платы труда представляет большой интерес.

Система оплаты, труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обусловливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе и в Республике Беларусь.

Средняя заработная плата в Японии составляет около 3 тысяч американских долларов и это самый высокий показатель в мире. Например, в США доля средней зарплаты от соответствующего ее уровня в Японии составляет 63%, в Германии – 77, во Франции – 39%. Такой размер заработка обеспечивает японцам высокий уровень жизни [10, с.179].

На формирование суммарного заработка в японских компаниях могут влиять шесть основных факторов:

- возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

В настоящее время пособия на семью выплачивают 85% предприятий. Пособия на транспорт платят 90% предприятий (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т.д.).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, они считают, что работа не столь удалена от места жительства, то пособия на транспорт не выплачиваются.

И еще один принципиальный момент. За период 1955–1994 гг. ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) на душу населения увеличилась в 4,36 раза. То есть наглядно видно, как шел процесс накопления капитала, развития производства и относительного сокращения потребления.

Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства [10, с.182].

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие основные особенности.

Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Как термин «пожизненный наём» не означает заключения оговора о пожизненном найме, так и значение термина «оплата за выслугу лет» нельзя упрощать. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично – способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учитывать и то, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется не только по сложности практически выполняемой работы и степени ее выполнения, но и по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой оценке создает сильный стимул для повышения способностей рабочего. Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей определяется начальством. В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством. В Японии, напротив, зарплата как «белых», так и «синих воротничков» зависит от оценки работника начальством. Это позволяет сказать, что система оплаты по выслуге лет дает больший стимул к соревнованию между работниками.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда; не встречаются такие методы побуждения к труду, когда начальник угрожает рабочему увольнением. Несмотря на это, считается, что у рабочих японских предприятий имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты за выслугу лет, как говорилось выше, побуждает рабочих к профессиональному росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством.

Кроме этого, эффективность системы оплаты за выслугу лет заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5–6. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. В 28–29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5–7%). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д. [10, с.187].

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается, как говорится, и в большом, и в малом, начиная с уровня заработной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

В Японии вклад работников в развитие компании остается небольшим, пока они молоды, но по мере увеличения стажа и накопления опыта их вклад становится огромным. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Следующая особенность японской системы оплаты труда – зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. иен. Если его цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличится на те же 10%, и т. п. Это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия [10, с.196].

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых труд«о выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих – приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем, есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценке заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты [10, с.249].

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо взаимосвязаны на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОАО «ПОЛИГРАФКОМБИНАТ «КРАСНАЯ ЗВЕЗДА» И НАПРАВЛЕНИЕ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

 

2.1 Тактико-экономическая характеристика предприятия

Строительство Минского полиграфического комбината имени Я.Коласа началось в 1953 г. Два года спустя был построен промышленный корпус, а 1 июля 1956 г. с машины сошел первый лист-оттиск. К 1963 г. была полностью освоена проектная мощность и доведен выпуск продукции до 50 миллионов экземпляров книг и брошюр в год.

В 1981 г. в связи с присоединением полиграфической фабрики «Красная Звезда» предприятие получило название «Минское производственное полиграфическое объединение им Я.Коласа». С 1998 г. предприятие называлось «Производственное полиграфическое предприятие имени Я.Коласа», с июня 2000 г. - Республиканское унитарное предприятие «Полиграфический комбинат имени Я.Коласа» (УП «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»»). С 27.12.2002 г. предприятие акционировано и называется ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»»

Предприятие является подведомственной организацией Министерства информации Республики Беларусь.

ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» расположено в г. Минске и занимает площадь 2,1 га.

Предприятие специализируется на выпуске книжной продукции самых различных форматов и объемов в твердом и мягком переплетах. За год предприятие выпускает около 3700 наименований книг и брошюр.

Предметом деятельности предприятия является:

- полиграфическое исполнение и услуги, связанные с полиграфическим исполнением;

- издательская деятельность;

- производство канцелярских изделий;

- розничная торговля книгами, газетами и канцелярскими принадлежностями;

- прочие виды деятельности, оговоренные Уставом и разрешенные действующим законодательством

На все виды деятельности, требующие лицензирования ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» получены соответствующие лицензии.

Высшим органом управления ОАО является собрание акционеров, которому подчиняется правление. Правлению в свою очередь подчиняется директор предприятия.

Директору подчиняются:

- главный инженер;

- заместитель директора по производству и сбыту;

- заместитель директора по информационной работе и общим вопросам;

- бухгалтерия,

- бюро кадров;

- отдел технического контроля;

- планово-экономический отдел;

- отдел материально-технического снабжения (ОМТС);

- юрисконсульт;

- специалист по ценным бумагам;

- методист по физической культуре.

Главному инженеру подчиняются технические подразделения, среди которых можно выделить службу главного механика, технический отдел, ремонтно-механический цех, служба главного энергетика и другие подразделения.

Заместителю директора по производству и сбыту подчиняются производственно-технический отдел, отдел бумаги и все основные производственные цеха и участки.

Заместителю директора по информационной работе и общим вопросам подчиняются здравпункт, общежитие и автотранспортный участок.

Такую форму организации управления можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Она обеспечивает рациональное разделение функциональных обязанностей между подразделениями предприятия и сотрудниками отделов и исключает дублирование выполняемых функций.

ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» планирует свою работу в соответствии с макроэкономическими параметрами проекта прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь. Аналогичный подход применяется и в отношении стоимости материальных и прочих производственных ресурсов.

Структура реализованной продукции выглядит следующим образом (рис.1):

- государственные издательства – 3,0%;

- издательство «Харвест» – 94,2%;

- прочие негосударственные издательства – 2,8%.

Экспорт книжной продукции предприятие осуществляет только в Россию. Стоимость полиграфических услуг превышает стоимость полиграфических услуг на российских предприятиях по различным видам изданий до 40%, не учитывая стоимость доставки бумаги и вывоза готовой продукции. По этой причине продукция предприятия является практически неконкурентоспособной на рынке России и «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» не может поставлять продукцию в больших объемах на экспорт.

Рис. 1. Основные потребители продукции.

Имущество, составляющее уставный фонд ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» на 1.01.2008 г. составляет 5265124 тыс. руб.

Предприятие обладает достаточно высоким техническим потенциалом и оснащено широким спектром оборудования, составляющего полный цикл по подготовке и выпуску высококачественной книги. Предприятие оснащено широким спектром оборудования, составляющего полный цикл по подготовке и выпуску высококачественной книги.

Комбинат имеет 340 единиц технологического оборудования для производства полиграфической продукции. В состав основных фондов предприятия входят здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, вычислительная и организационная техника, транспортные средства, инструмент, инвентарь и принадлежности. Наибольший удельный вес в структуре основных фондов занимают здания и машины и оборудование. Наибольший удельный вес в структуре машин и оборудования занимают рабочие машины и оборудование.

Технологический парк полиграфического оборудования крайне изношен, требует замены, завышенные расходы на ремонт и обслуживание оборудования существенно влияют на рост себестоимости продукции. Всего же износ по полиграфическому оборудованию составляет 97%. В 2007 г. было приобретено полиграфическое оборудование на сумму 508,9 тыс.долл.США, которое в Республике Беларусь не производится. В целом масштабное обновление устаревшего оборудования в настоящее время представляется затруднительным, так как предприятие не имеет достаточного количества оборотных средств.

Большая часть производственного оборудования установлена в основных производственных подразделениях: печатный цех, переплетный цех, формный участок и склад бумаги.

Для успешной реализации основной стратегии своего развития –удовлетворения потребности потребителей путем выпуска рентабельной продукции высокого качества предприятию необходимо обновление и расширение производственных мощностей, увеличение объемов выпуска полиграфической продукции.

Основными конкурентами ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» являются:

- полиграфические предприятия России;

- УП «Минская фабрика цветной печати»;

- РУП «Издательство Белорусский Дом печати»

Стратегия конкурентоспособности продукции предприятия направлена на высокое качество выполняемых работ, максимальное изучение потребности рынка, поиск новых рынков, налаживание системы маркетинга. Организация системы маркетинга, особенно в части текущего и перспективного планирования, очень важна для производственно-хозяйственной деятельности предприятия в условиях работы в акционерной форме собственности.

Основные показатели производственно-хозяственной деятельности ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» представлены в табл.2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

№ п/п	Показатель	Ед.изм.	2006 г.	2007 г.	Отклонение	Темп роста, %
1.	Выручка от реализации (всего)	тыс.руб.	13 711 726	14 105 264	393 538	102,9
2.	Налоги из выручки	тыс.руб.	2 395 088	2 456 020	60 932	102,5
3.	Выручка от реализации (без налогов из выручки)	тыс.руб.	11 316 638	11 649 244	332 606	102,9
4.	Объём товарной продукции (в действующих ценах)	тыс.руб.	10 005 192	10 544 396	539 204	105,4
5.	Объём товарной продукции (в сопоставимых ценах)	тыс.руб.	10 005 192	9 709 389	-295 803	97,0
6.	Себестоимость продукции	тыс.руб.	11 215 061	11 734 403	519 342	104,6
7.	Прибыль от реализации	тыс.руб.	101 577	-85 159	-186 736	-83,8
8.	Сальдо внереализационных расходов и доходов		347 594	87 039	-260 555	25,0
9.	Балансовая прибыль	тыс.руб.	449 171	1 880	-447 291	0,4
10.	Рентабельность реализованной продукции	%	0,9	-0,7	-	-
11.	Рентабельность предприятия	%	10,7	1,6	-	-
12.	Объем экспорта продукции	тыс.долл.	121,3	147,0	25,7	121,2
13.	Объем импорта	тыс.долл.	381,0	575,3	194,3	151,0
14.	Остатки готовой продукции	тыс.руб.	830 991	897 000	66 009	107,9
15.	Фонд оплаты труда	тыс.руб.	4 628 100	5 123 700	495 600	110,7
16.	Среднесписочная численность	чел.	754	717	-37	95,1
17.	Дебиторская задолженность	тыс.руб.	1 926 832	782 612	-1 144 220	40,6
18.	Кредиторская задолженность	тыс.руб.	1 479 187	1 606 954	127 767	108,6

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.1., темп роста выручки от реализации с учетом налогов в 2007 г. по отношению к 2006 г. составил 102,9%, прирост составил 393538 тыс.руб. Без учета налогов из выручки объем реализации в 2007 г. увеличился на 323606 тыс.руб. и составил 11649244 тыс.руб.

В соответствии с действующей на предприятии учетной политикой, определение выручки от реализации продукции (работ, услуг) и признание соответствующей выручке прибыли производится по мере оплаты покупателем (заказчиком) отгруженных им ценностей (работ, услуг).

Объем производства товарной продукции в действующих ценах 2007 г. увеличился с 10005192 тыс.руб. в 2006 г. до 10544396 тыс.руб. в 2007 г., при этом в сопоставимых ценах объем производства составил 97%.

За 2007 г. себестоимость продукции увеличилась по сравнению с 2006 г. на 4,5% и составила 11734403 тыс.руб.

Соответственно прибыль от реализации продукции в 2006 г. составила 101577 тыс.руб., в 2007 г. предприятие получило отрицательный результат – величина убытков составила 85159 тыс.руб.

Снижение рентабельности производства обусловлено следующими причинами:

1. Сдерживание роста инфляции при формировании цен в условиях опережающего роста цен на закупаемое сырье, материалы, тарифов на тепло- и электроэнергию и, как следствие, при попытке удержать заказы основного заказчика планирование выпуска продукции с низкой рентабельностью, обусловленное жесткой конкуренцией с белорусскими и особенно с российскими книжными полиграфическими предприятиями. Анализ цен по российским типографиям и ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» показал, что цены на услуги по производству изданий в твердом переплете на предприятии выше в среднем на 30%, по производству изданий в мягком переплете – на 10%, чем в России. В течение 2007 г. цены на российских типографиях практически не менялись.

2. Значительный износ оборудования (износ основного полиграфического оборудования составляет 97,0%) и отсутствие средств для обновления основных фондов. Предприятие несет потери из-за простоев оборудования на ремонтах.

3. Высокая материалоемкость и трудоемкость выпускаемой продукции, приводящая к росту ее себестоимости. Себестоимость растет и за счет снижения тиражности выпускаемой продукции.

4. Постоянная нехватка оборотных средств для закупки основных материалов. Основная причина -это несвоевременный расчет издательств за оказанные полиграфические услуги. Поэтому начиная с 2001 г. предприятие вынуждено использовать кредитную линию банка, что также ведет к росту себестоимости продукции.

Вместе с тем, по результатам деятельности в 2007 г. на предприятии сложилось положительное сальдо внереализационных расходов, что позволило предприятию перекрыть убытки от основной деятельности, балансовая прибыль составила 1880 тыс.руб.

Объем экспорта продукции увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 21,2%, объем импорта – на 51%.

Остатки готовой продукции на предприятии увеличились с 830991 тыс.руб. в 2006 г. на 66009 тыс.руб., темп роста составил 107,9%.

Следует отметить существенное снижение величины дебиторской задолженности по ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» с 1926832 тыс.руб. в 2006 г. до 782612 тыс.руб. в 2007 г.

Данные о затратах на производство и реализацию продукции приведены в табл.2.2.

Таблица 2.2. Затраты на производство и реализацию продукции.

Наименование показателя	2006 г., млн.руб.	Удель-ный вес, %	2007 г., млн.руб.	Удель-ный вес, %	Откло-нение (2007 г. к 2006 г.)	Темп роста (2007 г. к 2006 г.), %
Затраты на производство продукции (работ, услуг)	10876	100,00	11785	100,00	909	108,4
Материальные затраты	4111	37,80	4223	35,83	112	102,7
в том числе:
сырье и материалы	2915	26,80	2805	23,80	-110	96,2
Работы и услуги производственного характера, выполненные другими организациями	697	6,41	981	8,32	284	140,7
Прочие материальные затраты	499	4,59	437	3,71	-62	87,6
Расходы на оплату труда	4111	37,80	4753	40,33	642	115,6
Отчисления на социальные нужды	1527	14,04	1676	14,22	149	109,8
Амортизация основных средств и нематериальных активов	334	3,07	359	3,05	25	107,5
Прочие затраты	793	7,29	774	6,57	-19	97,6

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.2., наибольший удельный вес в составе себестоимости продукции составляют материальные затраты в 2006 и 2007 гг. (37,8% и 35,8% соответственно) и затраты на оплату труда (37,8% и 40,3%), а также прочие расходы, включая амортизацию (составляют 7,29% и 6,57% 2006 и 2007 гг. соответственно).

По типу производство печатной продукции на ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» можно охарактеризовать как крупносерийное и массовое. Поэтому все используемые в производстве технологические процессы – резка бумаги, офсетная печать, брошюрование и переплетные работы механизированы, так как без этого невозможно своевременное выполнение производственной программы предприятия. В связи с преобладанием в составе основных средств предприятия оборудования со значительными сроками эксплуатации уровень автоматизации производства в настоящее время остается невысоким.

Производственный цикл на предприятии в зависимости от вида выпускаемой продукции составляет от 10 дней для изготовления брошюр до 1,5 месяцев для изготовления объемных изданий с использованием цветной офсетной печати и выполнением переплетных работ. Решение сложных производственных задач требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов. Кадровая политика ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» строится на основе государственной кадровой политики и представляет собой систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров с учетом специфики производства.

Основной состав работающих специалистов - это работники со средним специальным образованием, имеющие большой опыт работы в этой области и высшим образованием. Руководители предприятия имеют высшее техническое и экономическое образование. Всего на предприятии работают 89 чел. с высшим образованием, 107 чел. со средним специальным образованием.

Данные о численности и движению работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в 2007 г. приведены в табл.2.3.

Таблица 2.3. Численность и движение работников 2007 г.

Наименование показателя	Единица измерения	Значение
Численность работников, принятых на работу	человек	160
Численность уволенных работников	человек	198
Списочная численность работников в среднем за период (без лиц, находящихся в декретных отпусках)	человек	735
Средняя численность внешних совместителей	человек	7

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.3., списочная численность работников в среднем за 2007 г. (без лиц, находящихся в декретных отпусках) составила 735 чел., из них 198 чел. было принято в 2007 г., уволилось – 160 чел. Средняя численность внешних совместителей составила 7 чел.

По состоянию на 01.01.2008 г. списочная численность работающих составила 733 человек, в том числе: рабочих - 592 чел., руководителей и главных специалистов - 61чел, специалистов - 80 чел.

В сложнейших условиях перехода на рыночные условия хозяйствования предприятие сумело сохранить высокий профессиональный уровень своих кадров.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» приведены в табл.2.4.

Таблица 2.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Показатели	Ед.изм.	Величина		Отклонение	Темп роста, %
		2006 г.	2007 г.
Выработка одного работающего в натуральном выражении	шт./чел.	33 893	38 144	4 251	112,5
Выработка одного работающего в стоимостном выражении	тыс.руб./чел.	13 269	14 706	1 437	110,8
Трудоемкость	чел./шт.	0,011	0,010	-0,001	90,9

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.4., в 2007 г. увеличилась выработка на 1 рабочего в натуральном выражении (темп роста составил 112,5 % и увеличился с 33893 шт./чел в 2006 г. до 38144 шт.чел в 2007 г.), выработка в сотимостном выражении увеличилась с 13269 тыс.руб./чел. до 14706 тыс.руб./чел., темп роста выработки на 1 работника в 2007 г. по отношению к 2006 г. составил 110,8%. Трудоемкость производимой продукции в 2007 г. снизилась по сравнению с 2006 г. с 0,011 чел/шт. до 0,010 чел./шт., что составляет 90,9 % к уровню 2006 г.

Таким образом, рассматриваемое предприятие - ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» является крупнейшим в Республике Беларусь полиграфическим предприятием с крупносерийным и массовым типами производства. Предприятие оснащено необходимым для производства оборудованием и укомплектовано профессиональными кадрами. Финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать как удовлетворительное.

2.2 Анализ тарифной сетки оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» базируется на основании действующего законодательства Республики Беларусь в области регулирования заработной платы, коллективного договора между руководством предприятия и профессиональным союзом работников, а также положения об оплате труда работников, приказов и других внутренних документов предприятия, регламентирующих оплату труда.

На предприятии используется тарифная система оплаты труда, разработанная на основании Постановления Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с учетом изменений и дополнений и других нормативных документов.

В соответствии с «Инструкцией о порядке применения ЕТС» с целью установления соответствия выполняемых работ конкретным тарифным разрядам, профессиям и должностям на предприятии производится тарификация. Основанием для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим служит Единой тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск № 55; для руководителей и специалистов - Квалификационный справочник должностей.

Исходя из функций и объемов работ на предприятии существует штатное расписание рабочих, руководителей и специалистов, которое утверждается генеральным директором. В штатном расписании тарифные разряды для оплаты труда работников устанавливаются по согласованию с непосредственным руководителем структурного подразделения в соответствии с ETC.

На предприятии применяется 23-разрядная тарифная сетка. Ставка 1 разряда на составляет 123800 руб. В соответствии с ЕТС (см. Приложение 1) на предприятии рассчитаны часовые тарифные ставки заработной платы в зависимости от тарифного разряда (табл.2.5.)

Так как ставка 1 разряда, установленная на предприятии, является достаточно низкой (для сравнения можно привести размер минимальной заработной платы в Республике Беларусь, установленный Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.02.2007 № 182 в размере 179050 руб.), то на предприятии при расчете величины оклада по ЕТС применяется следующая система повышающих коэффициентов к действующей тарифной ставке:

- с 1-го по 4-й разряд – 15,5 %;

- с 4-го по 6-й разряд – 9,5 %;

- с 6-го по 27-й – до 6,5 %.

Таблица 2.5. Действующие тарифные ставки заработной платы на ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа»

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Расчетный оклад по ЕТС, руб.	Повышающий коэффициент к действующей тарифной ставке, %	Итого расчетный оклад, руб.
1	1,00	123 800	15,5%	142 989
2	1,16	143 608	15,5%	165 867
3	1,35	167 130	15,5%	193 035
4	1,57	194 366	15,5%	224 493
5	1,73	214 174	9,5%	234 521
6	1,90	235 220	9,5%	257 566
7	2,03	251 314	6,5%	267 649
8	2,17	268 646	6,5%	286 108
9	2,32	287 216	6,5%	305 885
10	2,48	307 024	6,5%	326 981
11	2,65	328 070	6,5%	349 395
12	2,84	351 592	6,5%	374 445
13	3,04	376 352	6,5%	400 815
14	3,25	402 350	6,5%	428 503
15	3,48	430 824	6,5%	458 828
16	3,72	460 536	6,5%	490 471
17	3,98	492 724	6,5%	524 751
18	4,26	527 388	6,5%	561 668
19	4,56	564 528	6,5%	601 222
20	4,88	604 144	6,5%	643 413
21	5,22	646 236	6,5%	688 241
22	5,59	692 042	6,5%	737 025
23	5,98	740 324	6,5%	788 445

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.5., минимальный оклад по тарифной ставке 1 разряда, установленной на предприятии с учетом повышающего коэффициента составляет 142989 руб., что меньше минимального уровня оплаты труда в Беларуси (179050 руб.) на 36061 руб. Здесь следует заметить, что согласно коллективному договору между руководством предприятия и профессиональным союзом работников наниматель (руководство) обязан обеспечить гарантии в оплате труда в размере не ниже минимального уровня заработной работников Республики Беларусь. Поэтому оплата работников предприятия, имеющих 1 разряд (уборщики производственных помещений) производится с учетом начисления надтарифной части (надбавок, премий и других выплат), либо доплат до минимального уровня заработной платы. Аналогичная ситуация наблюдается и при оплате труда по 2 тарифному разряду – здесь величина оклада составляет 165 867 тыс.руб. с учетом повышающего коэффициента.

Следовательно можно утверждать, что оплата труда работников по 1 и 2 тарифным разрядам на ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» не выполняет никаких стимулирующих и мотивационных функций. В случае лишения работников данных тарифных категорий надбавок и премий, величина их оклада будет ниже минимального уровня оплаты труда в Республике Беларусь и предприятие будет вынуждено доплачивать таким работникам до указанного уровня. В настоящее время это является недостатком действующей системы оплаты труда на предприятии. Начиная с 3 тарифного разряда у работников предприятия появляется экономическая заинтересованность в результатах собственного труда.

На предприятии распределение работающих по категориям произведено с учетом требований ЕТС:

- рабочие - 1-го по 8-й разряд включительно;

- служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно;

- генеральный директор, его заместители и руководители структурных подразделений - с 12-го по 23-й разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

- специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

- другие служащие - с 5-го по 7-й разряд включительно.

В соответствии с требованиями ЕТС и в зависимости от сложности выполняемых работ служащим предприятия устанавливаются различные тарифные коэффициенты: например, оплата труда руководителя службы материально-технического снабжения согласно ЕТС может быть производиться исходя из тарифных ставок 16, 17 и 18 тарифных разрядов, в действительности она установлена исходя из тарифной ставки 17 разряда.

Согласно коллективному договору высококвалифицированным рабочим оплата труда может быть установлена на 1-2 разряда выше утвержденных тарифных ставок (окладов) по предприятию за выполнение сложных видов работ, за обучение передовым методам работы по решению квалификационной комиссии. Отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемых по разрядам не ниже пятого, на особо сложных и ответственных работах могут устанавливаться месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов), исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03 - 2,48 включительно. Основанием для подобных действия является приказ руководителя предприятия.

В целях социальной защиты работников ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» от роста цен на потребительские товары тарифная ставка первого разряда на предприятии может быть повышена в соответствии с «Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда», утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь и Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29 января 1999 г. № 0/18/8/29.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. При этом рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах и других показателей финансово-экономической деятельности учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

Кроме анализа тарифной сетки, действующей на предприятии целесообразно изучить основные функции и задачи в области организации оплаты труда. На ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» отсутствует отдел труда и заработной платы. Функции данного подразделения возложены на экономиста по труду.

Экономист планово-экономического отдела ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» по труду выполняет следующие функции:

- осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;

- разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации;

- рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия;

- изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию;

- разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги;

- разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат;

- участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;

- составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике;

- определяет на основе действующих положений размеры премий.

Экономист по труду осуществляет контроль:

- за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы;

- за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;

- за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам;

- за соблюдением режимов труда и отдыха и трудового законодательства.

В заключение вопроса следует сказать, что на рассматриваемом предприятии – ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» действует 23-разрядная тарифная система оплаты труда, разработанная в соответствии с «Инструкцией о порядке применения ЕТС» и другими нормативными документами. В силу низкого уровня оклада по тарифной ставке 1 и 2 разрядов на предприятии работники, имеющие данные разряды, с экономической точки зрения в настоящее время не заинтересованы в конечных результатах своего труда, что является существенным недостатком. Повышение тарифной ставки 1 разряда на предприятии может быть произведено в пределах имеющихся у предприятия средств на оплату труда, при этом процент увеличения тарифной ставки не должен превышать темп роста объемов производства в сопоставимых ценах.

2.3 Анализ форм и системы заработной платы на предприятии

 

2.3.1 Оплата труда работников предприятия

Система оплаты труда ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» включает в себя:

- повременно-премиальную форму оплаты труда;

- сдельно-премиальную форму оплаты труда;

- оплату труда на контрактной основе;

- оплату труда работников - внешних совместителей на основании договоров подряда.

Основными критериями для установления той или иной формы оплаты труда на предприятии в первую очередь служат критерии экономической целесообразности.

Повременно-премиальная форма оплаты на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» применяется в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы (рабочие, чьи функции связаны с подготовкой производства: корректоры, монтажисты, граверы печатных штампов, и т.д.);

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (наладчики, ремонтники, слесари, грузчики);

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию (водители);

- на работах, которые можно нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем (контролеры отдела технического контроля, кладовщики, служащие вспомогательных подразделений – медперсонал, электромеханики по лифтам, электромонтер линейных сооружений телефонной связи и т.д.)

Повременно-премиальная форма оплаты труда получила наибольшее распространение преимущественно у персонала рабочих специальностей.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии применяется преимущественно в печатном и переплетном цехах основного производства. Здесь заработная плата рабочих напрямую зависит от объемов произведенной продукции и выполненных работ, на которые установлены сдельные расценки. Следует отметить, что расценки за выполненные работы по цехам основного производства установлены на 1000 шт. изделий. На предприятии действуют бригадная и индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда. При этом заработная плата по сдельно-премиальной форме оплаты начисляется исходя из фактического разряда работ, установленного по сдельным расценкам, которые могут быть выше, чем квалификационный разряд рабочего. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, им выплачивается межразрядная разница.

Оплата труда на контрактной основе получила преимущественное распространение среди служащих предприятия и на 100 % - заместителей руководителя предприятия. При формировании оклада по контракту к каждому работнику на предприятии применяется индивидуальный подход в зависимости от должности работника, выполняемых функций, степени ответственности за результаты труда, требуемого уровня квалификации и других факторов. Использование индивидуального подхода при определении уровня оплаты за труд работника является несомненным преимуществом в организации оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

В случае отсутствия персонала необходимой профессии либо уровня квалификации для выполнения определенных работ могут быть привлечены работники за пределами предприятия (внешние совместители), оплата которых, как правило, осуществляется на основании договора подряда. Согласно договору подряда за выполненные работы работнику предусматривается выплата предприятием суммы денежных средств в размере, определяемом в договоре подряда по соглашению сторон.

Далее рассмотрим динамику численности и заработной платы на предприятии. Данные о численности и заработной плате в 2007 г. по ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» приведены в табл.2.6.

Таблица 2.6. Численность и заработная плата по ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»»

Наименование показателя	Ед.изм.	Величина		Откло-нение	Темп роста, %
		2006 г.	2007 г.
Среднесписочная численность работников (без внешних совместителей и работающих по гражданско-правововым договорам)	чел.	754	717	-37	95,1
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава и внешних совместителей	млн.руб.	4628,1	5123,7	496	110,7
в том числе:
внешних совместителей	млн.руб.	15,4	16,9	2	109,7
несписочного состава, включая работающих по гражданско-правовым договорам	млн.руб.	16,4	6,5	-10	39,6
Среднемесячная заработная плата	руб.	507991	592782	84 791	116,7
Cумма начисленного подоходного налога и обязательного индивидуального страхового взноса в Фонд социальной защиты населения	млн.руб.	443,2	501,7	59	113,2
Сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными	млн.руб.	157,9	178,9	21	113,3

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.6., за период 2006-2007 гг. среднесписочная численность работников сократилась с 754 чел. на 37 чел. и составила в 2007 г. 717 чел., что составляет 95,1 % от уровня 2006 г.

Среднемесячная заработная плата за анализируемый период увеличилась с 507991 руб. на 84791 руб. и достигла в 2007 г. 592782 руб. Темп роста средней заработной платы составил 116,7 %. Таким образом, на предприятии наблюдаются опережающие темпы роста средней заработной платы по отношению к темпам роста производительности труда.

Также увеличилась сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными с 157,9 млн.руб. в 2006 г. на 21 млн.руб. до 178,9 млн.руб., и составила в 2007 г. 113,3% к уровню 2006 г.

Данные о среднесписочной численности работающих по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников представлены в табл.2.7.

Таблица 2.7. Численность и фонд заработной платы отдельных категорий работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в 2007 г.

Наименование показателя	Средне-списочная численность работников, человек	Фонд зарплаты работников списочного состава и внешних совместителей, млн.руб.	Число отработанных работниками списочного состава и внешними совместителями, тыс. чел-часов
Работники основной деятельности (промышленно-производственный персонал)	708	5077,8	1271,9
в том числе:
рабочие	568	3926,4	1017,4
служащие	140	1151,4	254,5
из них:
руководители	61	568,7	114,3
специалисты	79	582,7	140,2

Из данных табл.2.7. видно, что наибольший удельный вес в структуре численности работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» занимают рабочие (80,2%), Удельный вес служащих составляет 19,8 %.

Наибольший удельный вес в общем фонде оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в 2007 г. также занимают рабочие (77,3%), Удельный вес фонда оплаты труда служащих составляет 22,7 %. В структуре служащих наибольший удельный вес занимает категория специалистов – 56,4%.

Наибольший удельный вес в общем фонде отработанного времени работниками предприятия в 2007 г. тоже занимают рабочие (80%), Удельный вес фонда оплаты труда служащих составляет 20 %. В структуре служащих наибольший удельный вес занимает категория специалистов – 55,1%.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии - ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» форма оплаты труда определяется исходя из критерия экономической целесообразности. На предприятии действует тарифная система оплаты труда, а также применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и контрактная формы оплаты труда. При невозможности выполнения работ собственными силами предприятия используется привлечение внешнего персонала и использование оплаты труда на основании договора подряда.

2.3.2 Надбавки к тарифным ставкам рабочим, окладам специалистов и служащих

Для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь системой оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» предусматривается начисление и выплата надбавок к окладам работников предприятия.

Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада (сдельного заработка) работников в следующих случаях.

1. Согласно коллективного договора за стаж работы по специальности на предприятии и в отрасли всем работникам предприятия выплачивается надбавка, величина которой дифференцируется в зависимости от стажа работы:

- от 1 года до 3 лет – 5 %;

- от3 до 5 лет – 10 %;

- от 5 до 10 лет – 15%;

- свыше 10 лет – 20 %.

2. За сложность и напряженность труда руководителям, специалистам и служащим ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» может быть установлена надбавка в размере до 20 %.

3. За высокое профессиональное мастерство, обеспечивающее высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ рабочим, освоившим смежные профессии, по решению квалификационной комиссии на предприятии могут быть установлены надбавки в следующих размерах:

- для рабочих 3-го разряда - 12 %;

- для рабочих 4-го разряда - до 16 %;

- для рабочих 5-го разряда - до 20 %;

- для рабочих 6-го разряда - до 24 %;

- для рабочих 7-го разряда - до 28 %;

- рабочим 8-го разряда - до 32 %.

При этом начисление надбавок на предприятии осуществляется с учетом требований Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики», согласно которому общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций, относимых на себестоимость продукции, не должна превышать 20 процентов суммы должностных окладов этих категорий работников. В случае превышения указанного норматива общей величины надбавок их начисление и выплата производится за счет прибыли, остающейся в распоряжении ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

Таким образом, надбавки к должностным окладам работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» являются важным мотивационным инструментом, позволяющим повысить заинтересованность работников в повышении занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

2.3.3 Доплата к тарифным ставкам и окладам

За возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда от нормальных работникам ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в соответствии с коллективным договором и действующим законодательством начисляется и выплачивается доплата к тарифным ставкам и окладам. В настоящее время на предприятии действует следующая система доплат:

1. Доплаты за неблагоприятные условия труда в соответствии с составленными «Картами условий труда» на основании проведенной аттестации рабочих мест, в зависимости от установленной количественной оценки неблагоприятных условий труда в баллах – согласно табл.2.8.

Таблица 2.8. Величина доплат в зависимости от степени вредности условий труда.

Количество баллов	Доплаты в % тарифной ставки 1 разряда по предприятию за каждый час работы в особых условиях
до 2-х	0,10
от 2 до 4	0,14
от 4,1 до 6	0,20
от 6,1 до 8	0,25

Доплата за каждый час работы начисляется ежемесячно в процентах от тарифной ставки 1 разряда по предприятию за фактически отработанное время согласно табеля учета рабочего времени либо наряда выполняемой работы на основании утвержденного перечня (профессий) должностей.

2. Доплата за руководство бригадой, бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы:

– до 10 человек в бригаде – 10 %;

- свыше 10 чел. в бригаде – 15 % тарифа или оклада.

г) за особый характер работы водителю легкового автомобиля – 20 % тарифа;

3. Доплата за классность водителям за 1 и 2 классы:

- 1 класс – 25 % от оклада;

- 2 класс – 10 % от оклада.

4. За производственное обучение без освобождения от основной работы квалифицированным рабочим производится доплата в размере 20 % тарифа (оклада) за фактически отработанное время.

5. Руководителям производственной и преддипломной практики студентов ВУЗов и колледжей производится доплата в процентах от оклада за фактически отработанное время при численности студентов:

- до 4 человек - 15 %;

- от 5 до 7 человек - 30 %;

- от 8 до 10 человек - 45 %.

6. Доплата до уровня минимальной заработной платы – производится работникам 1 и 2 тарифных разрядов.

На ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» на все виды доплат кроме доплаты до уровня минимальной заработной платы работникам начисляется премия из фонда заработной платы в соответствии с Положением о премировании.

Таким образом, на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» доплаты выполняют компенсационную функцию за отклонение от нормальных условий труда. Исходя из этого, использование доплат на предприятии возможно рассматривать как стимулирующий фактор при работе в условиях труда, отличных от нормальных, а также при выполнении сложных, особо ответственных и срочных работ.

2.3.4 Оплата труда в ночное время за работу в государственные праздники и выходные дни, за работу в сверхурочное время и совмещение профессии

Как было установлено ранее, заработная плата работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» включает в себя оклад, надбавки и доплаты за работу в особых условиях. Помимо этого в соответствии с действующим законодательством и на основании внутренних руководящих документов предприятия для работников предприятия предусмотрен ряд особенностей в части оплаты труда в зависимости от следующих условий труда:

- при работе в ночное время;

- за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- за работу в сверхурочное время

- за совмещение профессий (должностей).

Рассмотрим, каким образом осуществляется оплата труда в указанных условиях.

Оплата труда при работе в ночное время. Согласно Трудовому Кодексу ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время или ночную смену на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели. Согласно коллективному договору за работу в ночное время или ночную смену за каждый час работы устанавливается доплата в размере 40 % от тарифной ставки (оклада).

Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни. С целью обеспечения своевременности выполнения работ по заключенным договорам, обеспечения своевременных поставок продукции для государственных нужд, а также в случаях выполнения неотложных аварийно-восстановительных, ремонтных, и погрузочно-разгрузочных работ и прочих особо важных работ работники предприятия могут привлекаться к выполнению указанных работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Привлечение работников к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни осуществляется на основании приказа генерального директора ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»». Труд работников предприятия в этом случае оплачивается не ниже чем в двойном размере. Для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если указанные работы выполнялись сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию работника и при условии согласования с руководством предприятия работнику также предоставляется другой день отдыха.

На предприятии ведется учет сверхурочно отработанного времени с целью соблюдения действующего законодательства о труде, согласно которому допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника за исключением случаев, определенных в статье 143 Трудового Кодекса: Республики Беларусь

- предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев;

- устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Оплата за работу в сверхурочное время. На ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» работы в сверхурочное время оплачиваются в соответствии с законодательством следующим образом:

- работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

- работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, оплата труда производится в размере не ниже двойных часовых ставок (окладов).

При этом привлечение работников к работе в сверхурочное время осуществляется с их согласия на основании приказа генерального директора ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

По договоренности с руководством ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха, который определяется по согласованию с руководством.

Оплата за совмещение профессий (должностей). В случае совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ при временном отсутствии работника производится на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» доплата таким работникам осуществляется на основании действующего законодательства и в соответствии с коллективным договором. Размер доплат при этом устанавливается индивидуально исходя из конкретных условий труда, сложности и напряженности выполняемых работ, требуемой квалификации на основании приказа. При этом во всех случаях величина доплат за совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ при временном отсутствии работника не может превышать 50 % от оклада работника. В некоторых случаях (в случае замещения одного работника другим) работнику может быть выплачена разница в окладах.

Таким образом, оплата труда при работе в ночное время, за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное время и доплатам за совмещение профессий (должностей) на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» и в целом носит в большей степени компенсационный характер за работу в определенных условиях и при рассмотренных обстоятельствах, чем стимулирующий.

2.3.5 Премирование работников предприятия

Одним из инструментов системы оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», который позволяет производить поощрение работников предприятия за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, достижение высоких трудовых показателей и личный вклад работников в конечные результаты производства, является система премирования на предприятии.

Система премирования на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», разработана в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь о труде и включает в себя следующие руководящие документы:

- «Положение о премировании», (см. Приложение 3);

- Положение «О выплате вознаграждения за общие результаты труда за год», согласно которому осуществляется выплата премий работникам ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» по итогам работы за год, предшествующий текущему (см. Приложение 3).

Согласно «Положению о премировании» все работники разделены на 3 группы:

- заместители руководителя, и главные специалисты;

- руководители и специалисты;

- рабочие.

Такое деление необходимо в силу законодательно утвержденных различий в механизме премирования. Так, на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 г. № 555, премирование заместителей руководителя и главных специалистов осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при условии отсутствия роста убытка от реализации продукции товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

- за 1 и 2 кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

- за 3 и 4 кварталы - по итогам работы за год.

Согласно положению премирование заместителей руководителя и главных специалистов производится за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- темпы роста объема производства продукции в сопоставимых ценах -15%;

- выполнение показателя роста производительности труда - 15%

- выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 10%.

Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

Такая форма премирования руководителей позволяет повысить заинтересованность заместителей руководителя и главных специалистов в выполнении основных показателей производственной деятельности.

Согласно положению выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции. При этом экономист по труду и заработной плате и бухгалтер по учету заработной платы обязаны контролировать уровень премий, относимых на себестоимость, величина которого может быть отнесена на себестоимость.

В случае невыполнения указанных в положении показателей премия заместителям руководителя и главным специалистам не выплачивается.

Следует отметить, что решение о выплате премии генеральному директору ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» осуществляется аналогично, при этом решение о его премировании принимает Наблюдательный Совет Общества.

Премирование руководителей и специалистов также производится поквартально в следующем за отчетным кварталом месяце за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- выполнение плана объема реализованной продукции в фактических ценах: - 15%;

- темпы роста товарной продукции в сопоставимых ценах - 15%;

- выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 10%;

Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени (см. Приложение 2).

Коллективным договором ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» за экономию конкретных видов материальных ресурсов, за сбор и сдачу лома и отходов драгметаллов, за внедрение новой техники и технологии предусмотрена возможность премирования работников, непосредственно обеспечивающих выполнение вышеуказанных показателей, в размере до 20 % от оклада. Конкретная величина премии определяется индивидуально от результатов выполнения указанных показателей в на основании приказа по предприятию, утверждаемого генеральным директором предприятия.

При премировании рабочих ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» учитываются особенности производства и труда, устанавливается прямая зависимость размера премий от величины трудового вклада каждого рабочего в достижение конечных результатов труда цеха, объединения. На предприятии не допускается уравнительность в материальном поощрении, поощряется напряженный высокопроизводительный труд, проявление инициативы и творческого отношения к делу. Положением о премировании каждой категории рабочих и каждой бригаде устанавливаются показатели, наиболее полно характеризующие их основную деятельность (см. Приложение 2).

Размеры премий устанавливаются по профессиям в зависимости от особенностей производства, сложности выполняемой работы в процентах к окладу с учетом применяемых доплат и повышающих коэффициентов в соответствии с действующим законодательством согласно табл.П2. Приложения 2.

Анализируя применяемый уровень премий можно заметить, что их величина варьируется в зависимости от профессии и значения результатов работы в производственной деятельности предприятия. Минимальные размеры премий установлены для уборщиков производственных помещений – 5 %, а для руководителей и специалистов медпункта, книжного магазина и общежития размер премии и вовсе не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Такая постановка величины премирования руководителей непромышленной группы представляется нецелесообразной и в обязательном порядке требует совершенствования. Более того, данная категория работников вообще не относится к рабочим, и механизм их премирования должен быть оговорен в разделе «Премирование руководителей и специалистов».

Наибольшие величины премий в положении о премировании ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» предусмотрены для рабочих, занятых подготовкой производства и производственных подразделений, работа которых требует высокого уровня квалификации, и сопряжена с эксплуатацией сложного технологического оборудования (такие, как оператор электронного цветоделения, гравер печатных штампов, машинист фальцовочных машин, печатники и брошюровщики).

Важным инструментом материального стимулирования ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» является положение «О выплате вознаграждения за общие результаты труда за год» (Приложение 3), согласно которому работникам, отработавшим на предприятии неполный календарный год и состоящим в штате по состоянию на 31 декабря года, по итогам которого выплачивается вознаграждение в размере их среднемесячного заработка за год с учетом фактически отработанного времени.

Данное положение введено в действие с целью усиления материальной заинтересованности каждого работника ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и постоянном повышении эффективности работы. Положение стимулирует работников увеличивать личный трудовой вклад в эффективную работу ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

В состав заработка работника, который учитывается при расчете вознаграждения, включаются все виды начислений (выплат) которые учитываются при исчислении среднего заработка в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

В зависимости от личных результатов труда работника сумма причитающегося ему вознаграждения может быть увеличена или уменьшена в размере до 25 % генеральным директором по представлению руководителя подразделения, в котором трудится этот работник. При этом повышенные размеры вознаграждения выплачиваются в пределах и за счет средств, высвобождаемых от уменьшения размеров вознаграждения работникам, ухудшившим в отчетном году личный трудовой вклад в результаты работы Общества, а также трудовую дисциплину.

Согласно данному положению генеральный директор вправе лишить полностью или частично вознаграждения работников имевших упущения и нарушения в работе.

Таким образом, на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» система премирования выполняет стимулирующую функцию, так как призвана повысить материальную заинтересованность каждого работника ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и т.д. Вместе с тем, проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на предприятии имеет и недостатки.

3 НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «ПОЛИГРАФКОМБИНАТ ИМ. Я. КОЛАСА»

 

3.1 Предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия

Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

Совершенствование организации заработной платы в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [14, с.10.].

Организация материального стимулирования персонала на полиграфических предприятиях обусловлена влиянием особенностей полиграфии как отрасли промышленности:

- в отличие от предприятий большинства отраслей промышленности полиграфические предприятия располагаются в крупных и средних городах страны;

- полиграфические процессы отличаются особой сложностью многономенклатурного оборудования, а также вредными условиями труда;

- помимо национальных, на белорусских предприятиях используются, в основном, западные разработки, импортное оборудование и передовой опыт полиграфической промышленности Италии, Австрии, Германии, Финляндии и др. развитых стран, где технологии полиграфического производства прогрессируют сегодня активными темпами;

- основой рыночного функционирования современного полиграфического предприятия является динамичная система договоров с издательскими, рекламными, PR-агентствами, выставочными центрами и другими подобными структурами, которая определяет перспективы планирования производства, спектр и сложность полиграфических работ, загрузку оборудования и персонала и др.;

- рыночные условия, прессинг мощной зарубежной полиграфической базы и отсутствие значительных государственных заказов диктуют полиграфическим предприятиям необходимость выпуска печатной продукции самой разнообразной номенклатуры, небольших тиражей и в предельно сжатые сроки;

- развитие отрасли имеет не только экономические и коммерческие цели, но и является социально значимым сегментом белорусской экономики.

Тенденции развития полиграфии в индустриально развитых странах, где показатель относительной численности занятых в данной отрасли достигает 0,20 – 0,25% численности населения страны, свидетельствуют о необходимости и, одновременно, о благоприятных перспективах развития полиграфии в Республике Беларусь.

При этом развитие полиграфической отрасли в Республике Беларусь и рост числа полиграфических предприятий влечет за собой не только создание новых рабочих мест, но и увеличение конкуренции на рынке полиграфических услуг, а также конкуренции за квалифицированные кадры на рынке труда, вызывая, тем самым, необходимость совершенствования методов управления персоналом, в том числе и в области стимулирования труда.

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

При повышении уровня оплаты труда работников необходимо учитывать также то обстоятельство, что более 50 % работников являются акционерами ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», поэтому эта часть работающих является наиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так как ежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акций и величины полученной предприятием прибыли.

В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.

Также следует учитывать то обстоятельство, что на предприятии внедрена и сертифицирована специалистами БелГИССа система менеджмента качества, соответствует требованиям СТБ ИСО 9001-2001, одним из требований которой является обеспечение высокого качества труда работников, в том числе обеспечение чистоты помещений.

Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3 %. Хотя это и не является общим правилом, однако, например, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы [10, с.249].

С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15 %. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.

С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Также представляется целесообразным использование в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:

- косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;

- по данной системе может стимулироваться эффективность работы таких категорий работников, как наладчик полиграфического оборудования, монтажист, электромонтер по ремонту, величина заработной платы и премии которых будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-станочников;

- данная система оплаты мотивирует заинтересованность в улучшении обслуживания станков и росте производительности труда;

- в настоящее время из-за высокой степени изношенности парке технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основных производственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствовать сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что от результатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.

С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказов по заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроков исполнения представляется целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного производства ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», при которой размер оплаты труда будет устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и тиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части – надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны быть учтены в калькуляции стоимости заказа.

Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:

- повысить материальную заинтересованность в результатах труда;

- повысить темп роста объемов производства в фактическом выражении;

- в совокупности с использованием косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функции использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении сроков исполнения заказов;

- позволит решить проблему привлечения заказов с короткими сроками исполнения за счет сокращения времени переналадки полиграфического оборудования.

Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижения себестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

На ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то обстоятельство, что служащие на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» работают на контрактной основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения тарифной ставки в размере до 50 % по отношению к действующей на предприятии.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Поэтому при оценке экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо применение таких критериев, как рост достижение запланированного объема производства, снижение общей величины себестоимости, рост производительности труда, достижение запланированного уровня рентабельности.

С целью повышения экономической эффективности в условиях возникшей убыточности по итогам работы за 2007 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. При достижении положительного темпа роста объемов производства и положительных финансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенных мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» без согласования в вышестоящей организации - Министерстве информации Республики Беларусь.

Далее рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии (рис3.1.).

Рис.3.1. Структура фонда оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в 2007 г.

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных рис.1., в настоящее время удельный вес тарифной части в общем фонде оплаты труда предприятия составляет 40,3 %, стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 34,9%. Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес стимулирующих надтарифных выплат в общем объеме фонда оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» до 50 % (рис.3.2.). Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3 % и составит 34 %. Следовательно размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.

Рис.3.2. Ожидаемая структура фонда оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» после проведения мероприятий по совершенствованию заработной платы.

При этом необходимо проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок – в размере до 20 %, премий – в размере до 30 %. Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб.

Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного выполнения установленных для ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» прогнозных показателей социально-экономического развития в 2008 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10 %.

Далее рассмотрим, каким образом проведение совершенствования заработной платы отразится на эффективности работы предприятия в целом в условиях запланированных показателей бизнес-плана ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» на 2008 г. (табл.3.1.). Следует отметить, что ожидаемая экономическая эффективность от проведения предложенных мероприятий практически не поддается комплексному анализу, что вызвано изменением условий хозяйствования: изменением ставок налогов, структуры себестоимости, увеличением цены на приобретаемые предприятием сырье, материалы, комплектующие изделия, а также существенный рост цен на энергоносители. Поэтому рассмотрим такие показатели, как удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, выработку на одного работника и динамику конечного показателя финансово-хозяйственной деятельности предприятия – прибыли и уровня рентабельности.

Таблица 3.1. Основные показатели эффективности ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» при совершенствовании оплаты труда на предприятии.

Наименование показателя	2006 г.	2007 г.	Темп роста, %	2008 г.	Темп роста, %
Объём товарной продукции (в действующих ценах), млн.руб.	10005,1	10544,4	105,4	12000,0	113,8
Себестоимость, млн.руб.	11215	11734	104,6	13160	112,2
Затраты на оплату труда производственных рабочих, млн.руб.	3713	4236	114,1	4722	111,5
Удельный вес в себестоимости, %	33,1	36,1	109,0	35,9	99,4
Затраты на оплату труда служащих, млн.руб.	452	453	100,2	520	114,8
Удельный вес в себестоимости, %	4,0	3,9	95,8	4,0	102,4
Всего затрат на оплату труда, млн.руб.	4165	4689	112,6	5242	111,8
Удельный вес в себестоимости, %	37,1	40,0	107,6	39,8	99,7
Прибыль от реализации, млн.руб.	101,6	-85,1	-83,8	500	-587,5
Выработка на 1 рабочего, тыс.руб.	13 269	14 706	110,8	17143	116,6

Как видно из данных табл.3.1., при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда произойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия в себестоимости на 0,2 % при увеличении выработки на 16,6 %. На ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» будет достигнут рост объемов производства до уровня в 113,8 % по отношению к 2007 г., что составит 12000 млн.руб. При этом рост объемов производства позволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости в расчете на единицу продукции, что в свою очередь должно привести к выходу предприятия на безубыточную работу и обеспечить в дальнейшем получение прибыли. При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочих основного производства и обслуживающих подразделений пропорционально темпам роста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в случае реализации указанного сценария может стать увеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.

Также целью премирования за текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

В дальнейшем при организации премирования принципиальное значение должен иметь выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явится залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование подобной многофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческих работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование.

При подборе и обосновании показателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок, при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. С целью повышения экономических результатов действующей сситемы премирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»». для определения их значимости.

Распределение персональных премий в этом случае необходимо производить пропорционально должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы:

1. Заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

2. Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы – сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя – выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров

3. Выделяется четыре основных функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

4. В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

5. Совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

6. При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

7. Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высшего управленческого звена.

8. Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

9. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы. Мн.: Амалфея, 2007. - 311 с.

2. Алексеенко Л.Ф., Присмакова Н.Е., Яновская Л.Ф. Организация труда на основе единой тарифной сетки: рекомендации по организации заработной платы. Мн.: НИИ Труда, 2007. - 410 с.

3. Анищенко Н.И. Все о зарплате: вопросы организации и бухгалтерского учета. Практическое пособие. Мн.: Издательство Гревцова, 2007. - 227 с.

4. Армстронг, Майкл. Permormance management: управление эффективностью работы. М.: Hippo, 2007. - 374 с.

5. Большаков С.А. Премирование в организациях: юридический аспект, документальное оформление, бухгалтерский учет и налогообложение. Мн.: Регистр, 2007. - 211 с.

6. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М.: Инфра-М, 2007. - 399 с.

7. Василевич С. Заинтересовать в труде и оценить усилия. // Национальная экономическая газета. – 2007. - № 83. – С.22.

8. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 132 с.

9. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник. М.: Дашков и К., 2006. - 345 с.

10. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Дашков и К, 2005. - 506 с.

11. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. М.: Дело и Сервис, 2003. - 219 с.

12. Гейц И.В. Заработная плата: рассчитываем правильно: методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2006. - 303 с.

13. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник. М.: Норма, 2007. - 447 с.

14. Герасимов А.А. Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства (на примере предприятий машиностроения). Саратов ГОУ ВПО Саратовский ГТУ 2007. - 20 с.

15. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкая Д.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М.: Проспект: Велби, 2008. - 360 с.

16. Гинзбург А.И. Экономический анализ. СПб: Питер пресс, 2008. - 527 с.

17. Декрет Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

18. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

19. Декрет Президента Республики Беларусь 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

20. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование. М.: Изд-во Гревцова, 2007. - 319 с.

21. Зайцев Н.А. Экономика, организация и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2008. - 453 с.

22. Зубань С.В. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях. М.: Гос. ун-т управления, 2006. - 25 с.

23. Иванова Е.Н. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия книгораспространения. М.: Дашков и К, 2008. - 793 с.

24. Киеня Е.А. Международная организация труда. Мн.: БГЭУ, 2005. - 210 с.

25. Козлитинова И., Новикова И. Комментарий к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь N 123 от 20.09.2002 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Национальная экономическая газета. – 2002. - № 96. – С.14а.

26. Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Ростов-на-Дону Феникс, 2004. - 220 с.

27. Красникова Е.Л. Экономика переходного периода. М.: Омега-Л, 2008. - 341 с.

28. Краткий курс по экономике предприятий (организаций). / Под ред. Л.М. Григораша. М.: Окей-книга, 2008. - 186 с.

29. Ладутько Н.И. и др. Бухгалтерский учет: практическое пособие. Мн.: ФУАинформ, 2004. - 742 с.

30. Лермонтов Ю.М. Оплата труда: налогообложение, отчетность, арбитражная практика. М.: Налоговый вестник, 2006. - 287 с.

31. Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда. Мн.: Современная школа, 2006. - 168 с.

32. Оганезов И.А. Организация труда: курс лекций. Мн.: Современные знания, 2006. - 147 с.

33. Оплата труда: практическое руководство. под ред. В.В. Семенихина. М.: ЭКСМО, 2005. - 171 с.

34. Оплата труда: тарификация и квалификация. Сборник нормативных документов. Мн.: Информпресс, 2007. - 229 с.

35. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие. под ред. А.С. Головачева М.: Новое знание, 2005. - 538 с.

36. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. М.: КноРус, 2007. - 238 с.

37. Питкевич М.Ю. Производительность, экономическая эффективность и оплата труда в российской экономике и ее отраслях. М.: Всерос. центр уровня жизни, 2004. - 28 с.

38. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

39. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

40. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

41. Постановление Совета Министров Республики Беларусь 27 апреля 2006 г. № 555. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

42. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

43. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

44. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2007. - 528 с.

44. Трудовой кодекс Республики Беларусь. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

46. Самара Н.А. Экономика и организация труда. Мн.: БГЭУ, 2005. - 210 с.

47. Самуйлова Е.Г. Оплата труда как фактор повышения результативности персонала и результатов работы предприятия. М.: Гос.ун-т путей сообщения, 2007. - 24 с.

48. Сидорова Е.С. Заработная плата: практическое пособие. М.: Омега-Л, 2006. - 294 с.

49. Сперанский А.А., Драгункина И.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006. - 190 с.

50. Степаненко В. Надбавки, премия и себестоимость. // Национальная экономическая газета. – 2005. - № 78. – С.11.

51. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. М.: Дашков и К, 2004. - 548 с.

52. Чеблаков А.А. Организация труда в вопросах и ответах. Мн.: Частный институт управления и предпринимательства, 2006. - 51 с.

53. Чуев И.Н. Экономика предприятия: учебник. М.: Дашков и К, 2008. - 414 с.

54. Шапиро С.А. Сколько стоит труд? М.: Альфа-пресс, 2007. - 363 с.

55. Экономика предприятия. / Под ред. В.Е. Кантора СПб.: Питер Пресс, 2007. - 394 с.

56. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра-М, 2003. – 601 с.

57. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2005. - 525 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Единая тарифная сетка работников в Республике Беларусь

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Положение «О премировании работников предприятия»

Настоящее положение вводится в целях материальной заинтересованности работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в увеличении объема производства продукции, повышении эффективности производства, обеспечении выпуска качественной продукции.

1. Премирование заместителей руководителя и главных специалистов за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия

1.1. Премирование заместителей руководителя и главных специалистов производится за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- темпы роста объема производства продукции в сопоставимых ценах -15%;

- выполнение показателя роста производительности труда - 15%

- выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 10%.

1.2. Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

1.3. На основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 г. № 555, премирование заместителей руководителя и главных специалистов осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при условии отсутствия роста убытка от реализации продукции товаров (работ, услуг) в следующем порядке.:

- за 1 и 2 кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

- за 3 и 4 кварталы - по итогам работы за год.

1.4. Выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции.

1.5. Премия не начисляется и не выплачивается при наличии роста убытка от реализации продукции (работ, услуг), за отчетный период по предприятию в целом, а также просроченной задолженности по выплате заработной платы.

1.6. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности может быть уменьшена или не выплачена полностью за нарушение трудовой и производственной дисциплины.

1.7. Уменьшение премии производится на основании приказа директора предприятия.

2. Премирование руководителей и специалистов за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия

2.1. Премирование руководителей и специалистов производится поквартально в следующем за отчетным кварталом месяце за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- выполнение плана объема реализованной продукции в фактических ценах: - 15%;

- темпы роста товарной продукции в сопоставимых ценах - 15%;

- выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 10%;

2.2. Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

2.3. Выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции.

2.4. Премия не начисляется и не выплачивается при наличии роста убытка от реализации продукции (работ, услуг, за отчетный период по предприятию в целом, а также просроченной задолженности по выплате заработной платы.

2.5. Полное или частичное уменьшение премии работникам производится за производственные нарушения (упущения) за тот период, в котором были они совершены. Уменьшение премии производится на основании приказа директора предприятия.

3. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности

3.1.1. По данному положению премируются рабочие-сдельщики и рабочие-повременщики, включая рабочих, работающих в бригадах, по единым, отраслевым или местным технически обоснованным нормам, в том числе; комплексным нормам, нормо-заданиям, нормам обслуживания, составленным на их основе.

3.1.2. При премировании учитываются особенности производства и труда, устанавливается прямая зависимость размера премий от величины трудового вклада каждого рабочего в достижение конечных результатов труда цеха, объединения. Не допускается уравнительность в материальном поощрении, поощряется напряженный высокопроизводительный труд, проявление инициативы и творческого отношения к делу, а также улучшение различных показателей.

3.2. Показатели премирования и размеры премий.

3.2.1. Премирование рабочих производится за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий, личных и бригадных производственных планов, заданий по объему производства (выпуску продукции), технически обоснованных норм и нормированных заданий.

- повышение качества продукции и выполняемых работ, бездефектное изготовление продукции и сдача с первого предъявления, соблюдение стандартов и технических условий, достижение высокого качества труда.

- снижение нормируемой трудоемкости выпускаемых изделий и освоение новых норм выработки (времени) и обслуживания.

3.2.2. Размер коллективной премии бригадам устанавливается за выполнение и перевыполнение месячных заданий по объему производства (объему выполняемых работ); за рост производительности труда, достижение высокого качества труда, в процентах к сумме их сдельного заработка (тарифа).

3.2.3. Каждой категории рабочих и каждой бригаде устанавливаются показатели, наиболее полно характеризующие основную их деятельность:

а) рабочих основных цехов, занятых на технологических процессах:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по технически обоснованным нормам:

- рост производительности труда;

- повышение качества продукции;

- строгое соблюдение технологического режима, стандартных и технических условий;

- бездефектное изготовление продукции;

- снижение нормируемой трудоемкости выпускаемой продукции и освоение новых норм выработки (времени) и обслуживания;

б) рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования;

- за выполнение и перевыполнение установленных, технически обоснованных заданий;

- за сокращение сроков ремонта и наладки оборудования против утвержденного плана;

- за отсутствие простоев, аварий оборудования по их вине;

- за экономию материалов и инструмента против установленных нормативов;

в) рабочих транспортного участка, погрузочно-разгрузочных и уборочных работ:

за выполнение заданных объемов перевозок, погрузочно-разгрузочных, транспортных и уборочных работ;

- за сокращение норм времени нахождения грузовых вагонов, автомобилей под погрузочно-разгрузочными работами;

г) вспомогательных рабочих:

- за своевременное выполнение установленных заданий по бесперебойному обеспечению рабочих мест материалами, полуфабрикатами и прочими изделиями.

3.2.4. Размеры премий устанавливаются по профессиям в зависимости от особенностей производства, сложности выполняемой работы согласно табл.П2.

3.2.5. Рабочие премируются основные результаты-работы из фонда оплаты труда по результатам работы за месяц.

3.2.6. При коллективном премировании премия из ФОТ, начисления бригаде, распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

3.3. Условия и порядок начисления премий.

3.3.1. Основанием для начисления премий являются данные оперативного учета и бухгалтерской отчетности.

3.3.2. Премии рабочим начисляются за фактически отработанное время при выполнении и перевыполнении норм выработки, нормо-заданий, плановых показателей по объему производства (объему выполняемых работ) бригадами в среднем за месяц не ниже 100 %:

- рабочим-сдельщикам на заработок по сдельным расценкам;

- рабочим-повременщикам на заработок по тарифным ставкам (окладам);

- коллективам бригад на общую сумму сдельной заработной платы, либо на зарплату по тарифу.

3.3.3. Премии рабочим начисляются также на доплаты и надбавки за:

- работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

- выполнение работы временно отсутствующего .рабочего;

- высокое профессиональное мастерство рабочих;

- классность водителям и ненормированный рабочий день;

- работу в ночное время и др.

Премии выплачиваются за бездефектное изготовление продукции и сдачу ее с первого предъявления; за сдачу продукции после исправления дефектов (со второго предъявления) исполнители не премируются.

Начальнику цеха (службы, отдела) предоставляется право уменьшать размер премии или лишать полностью отдельных работников за каждый случай грубых производственных упущений с указанием конкретных причин или поощрять за особые успехи из фонда оплаты труда.

3.4. Порядок выплаты премий.

3.4.1. При невыполнении рабочими норм выработки (нормо-заданий), бригадами - плана по объему производства (объему выполняемых работ) премии за основные результаты хозяйственной деятельности не выплачиваются.

3.4.2. Рабочие, совершившие прогул без уважительной причины, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течении одного дня без уважительной причины, лишаются премии полностью за месяц, в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины.

3.4.3. Рабочие, совершившие мелкое хищение государственного или общественного имущества, наряду с привлечением к административной или уголовной ответственности, либо применением мер общественного воздействия администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом лишаются премии полностью.

3.4.4. При наличии фактов грубых нарушений трудовой дисциплины: прогулы, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте, пьянстве или хулиганстве, фактов мелкого хищения размер премии снижается на 50 %.

3.4.5. Полное или частичное лишение премий рабочих производится за тот расчетный период, в котором было совершенно упущение в работе, или в период поступления соответствующих документов из организаций.

3.4.6. Работники, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премий на срок до 1 года, начиная с того месяца, в котором эти нарушения были обнаружены.

3.4.7. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом в армию на службу в Вооруженные Силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и собственному желанию, по другим уважительным причинам выплата премии производится за фактически отработанное время в данном месяце.

Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с увольнением за нарушения трудовой дисциплины, совершение преступления, хищения, премия не выплачивается.

Рабочим, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце выплачивается за фактически отработанное время.

3.4.8. Снижение размера (лишение) премии рабочим производится руководителем структурного подразделения по представлению мастера или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок.

Таблица П2. Размеры премиальных в разрезе профессий, цехов и подразделений

№№ пп	Наименование профессий (должностей)	Размер премии, %
1	2	3
1. Участок фотонабора
1.1.	Оператор электронного цветоделения	25
1.2.	Оператор электронного набора и верстки	25
1.3.	Корректор	15
1.4.	Корректор (правка диапозитивов)	20
1.5.	Электрофотограф	15
1.6.	Монтажист	15
1.7.	Ретушер	5
1.8.	Гравер печатных штампов	25
1.9.	Наладчик полиграфического оборудования	15
1.10.	Наборщик вручную	20
11.	Кладовщик	15
12.	Уборщик производственных помещений	5
2. Печатный цех
2.1. Участок высокой печати ролевой ротации
2.1.1.	Печатник высокой печати	25
1	2	3
2.1.2.	Копировщик фотополимерных форм	10
2.1.3.	Корректор	3
2.1.4.	Кладовщик (прием и сдача продукции)	10
2.1.5.	Грузчик	10
2.1.6.	Уборщик производственных помещений	5
2.2. Участок фальцовки, контроля, припрессовки
2.2.1.	Машинист фальцовочных машин	25
2.2.2.	Брошюровщик	25
2.2.3.	Машинист резальной машины	15
2.2.4.	Контролер	7
2.2.5.	Машинист припрессовки	5
2.2.6.	Грузчик	10
2.2.7.	Уборщик производственных помещений	5
2.3. Участок подготовки бумаги
2.3.1.	Машинист резальных машин	5
2.3.2.	Кладовщик	15
2.3.3.	Грузчик	10
2.3.4.	Уборщик производственных помещений	5
2.4. Участок ролевой офсетной печати
2.4.1.	Печатник плоской печати	10
2.4.2.	Печатник высокой печати	5
2.4.3.	Аппаратчик по очистке сточных вод	5
2.4.4.	Уборщик производственных помещений	5
2.5. Участок листовой офсетной печати
2.5.1.	Печатник плоской печати	15
2.5.2.	Кладовщик	15
2.5.3.	Грузчик	10
2.5.4.	Уборщик производственных помещений	5
2.6. Участок допечатных процессов
2.6.1.	Копировщик	5
2.6.2.	Монтажист 2 разряда	5
2.6.3.	Гравер печатных форм	7
2.6.4.	Уборщик производственных помещений	5
3. Переплетный цех
3.1.	Машинист машин и агрегатов	17
3.2.	Переплетчик	17
3.3.	Прессовщик-грузчик	25
3.4.	Наладчик полиграфического оборудования	17
3.5.	Грузчик	17
3.6.	Кладовщик (сдача готовой продукции и оформление документации)	25
3.7.	Кладовщик (получение и выдача материалов)	12
3.8.	Контролер полуфабрикатов и готовой продукции	17
3.9.	Грузчик	17
3.10.	Уборщик производственных помещений	5
3.1. Участок изготовления крышек
3.1.1.	Машинист, переплетчик картонорезальных и бобинорезальных машин	17
1	2	3
3.1.2.	Машинист крышкоделательных машин	22
3.1.3.	Машинист одноножевой резальной машины	40
3.1.4.	Печатник-тиснилыцик	17
3.1.5.	Печатник трафаретной печати, трафаретчик	17
3.1.6.	Переплетчик малотиражного участка	12
3.1.7.	Переплетчик макетного участка	12
3.1.8.	Кладовщик	12
3.1.9.	Грузчик	17
3.1.10.	Клеевар	17
3.1.11.	Уборщик производственных помещений	5
4. Ремонтно-механический цех
4.1.	Токарь	15
4.2.	Шлифовщик	20
4.3.	Электрозагосварщик	15
4.4.	Термист	15
4.5.	Слесарь-ремонтник	15
4.6.	Столяр	15
4.7.	Штукатур	15
4.8.	Каменщик	15
4.9.	Уборщик производственных помещений	5
5. Энергохозяйство и электроучасток
5.1.	Слесарь-сантехник	15
5.2.	Слесарь-ремонтник	15
5.3.	Слесарь-ремонтник (горячих котлов)	20
5.4.	Оператор котельной	15
5.5.	Электрогазосварщик	15
5.6.	Аппаратчик химводоочистки	15
5.7.	Жестянщик	15
5.8.	Слесарь по КИПиА	15
5.9.	Уборщик производственных помещений	15
5.10.	Электромонтер по ремонту	15
5.11.	Электромеханик по лифтам	20
5.12.	Лифтер	15
5.13.	Электромонтер линейных сооружений телефонной связи	15
6. Хозяйственный отдел
6.1.	Кладовщик	20
6.2.	Уборщик, подсобный рабочий	5
6.3.	Уборщик заводоуправления	5
6.4.	Машинист по стирке	10
7. Отдел материально-технического снабжения
7.1.	Грузчик-экспедитор	10
7.2.	Кладовщик	10
7.3.	Уборщик склада	5
8. Склад готовой продукции
8.1.	Кладовщик	10
8.2.	Грузчик	15
8.3.	Уборщик склада	5
9. Технологическая лаборатория и колористическая
9.1.	Препаратор	10
9.2.	Подсобный рабочий	5
9.3.	Колорист	10
10. Автотранспортный участок
10.1.	Тракторист	25
10.2.	Водитель погрузчика	20
10.3.	Водители грузовых автомобилей	20
10.4.	Слесарь по ремонту автомобилей	20
11. Склад бумаги
11.1.	Кладовщик	10
11.2.	Грузчик	10
11.3.	Уборщик	5
12. Непромышленная группа
12.1.	Руководитель и специалисты медпункта, книжного магазина, общежития	по показателям предприятия
12.2.	Уборщик здравпункта	5
12.3.	Уборщик общежития	5

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Положение «О выплате вознаграждения за общие результаты труда за год»

Настоящее Положение (далее – Положение) вводится для усиления материальной заинтересованности каждого работника ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» (далее – Общество) в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и постоянном повышении эффективности работы Общества. Положение стимулирует работников увеличивать личный трудовой вклад в эффективную работу Общества.

1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года (далее – Вознаграждение) начисляется всем работникам, состоящим в штате Общества на 31 декабря года, по итогам которого выплачивается вознаграждение.

2. Работникам, отработавшим в Обществе неполный календарный год и состоящим в штате Общества по состоянию на 31 декабря года, по итогам которого выплачивается вознаграждение с учетом фактически отработанного времени.

3. Вознаграждение работникам Общества устанавливается в размере их среднемесячного заработка, рассчитанного с учетом требований п. 5 Положения.

4. В состав заработка работника, который учитывается при расчете вознаграждения, включаются все виды начислений (выплат) которые учитываются при исчислении среднего заработка в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

5. В зависимости от личных результатов труда работника сумма причитающегося ему вознаграждения может быть увеличена или уменьшена в размере до 25 % генеральным директором по представлению руководителя подразделения, в котором трудится этот работник. При этом повышенные размеры вознаграждения выплачиваются в пределах и за счет средств, высвобождаемых от уменьшения размеров вознаграждения работникам, ухудшившим в отчетном году личный трудовой вклад в результаты работы Общества, а также трудовую дисциплину.

6. Генеральный директор вправе лишить полностью или частично вознаграждения работников имевших упущения и нарушения в работе.

Если нарушение или упущение было выявлено после выплаты вознаграждения, то виновные работники лишаются вознаграждения по итогам года, в котором было выявлено упущение или нарушение.

7. Увеличение и уменьшение размера, полное или частичное лишение вознаграждения работнику утверждается приказом генерального директора.

8. Об изменении условий оплаты труда, предусмотренных Положением, всеми изменениями и дополнениями к нему работники предупреждаются не позднее, чем за месяц.

Еще из раздела Экономика:

• Доклад: Организация кассовых операций в организациях розничной торговли
• Статья: Проценты в налоговом учете
• Дипломная работа: Оценка финансового состояния организации ООО "Информгеосервис"
• Курсовая работа: Аналіз управління інвестиційною діяльністю підприємства
• Курсовая работа: Анализ себестоимости продукции растениеводства в ООО "Мосальская Нива" Калужской области Мосальского района
• Курсовая работа: Оценка развития сектора услуг в различных странах
• Курсовая работа: Расчет технико-экономических показателей

---