Реферати українською

Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці - Трудове право України -

Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці - Трудове право України - Скачать бесплатно

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі кате­горії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; праців­ників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм вира­жається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація — в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх влас­ників або уповноважених ними органів, їх може бути зміне­но тільки в бік поліпшення становища працівників порівня­но з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизу­ють загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлю­ють вилучення із загальних норм. З розширенням договір­них засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у ло­кальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категорія­ми працівників проводиться різними правовими способа­ми: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи праців­ників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Мініс­трів України від 11 серпня 1995 p. №648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 p. №7 та ін.).

В окремих випадках — шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поши­рюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні")). Тобто мова йде не тільки про "позитивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обмежень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регу­лювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового до­говору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідаль­ності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Дифе­ренціація — це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, B.I. Про­копенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна при­належність засобів виробництва (майно підприємства); при­належність підприємства до державної форми власності;

суспільна значущість трудової функції, що виконується пра­цівником; особливі природні географічні та геологічні умо­ви; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість стро­ку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота);

можливість укладення контракту, коли це передбачено зако­ном; соціально-демографічні критерії (див. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма "Консум", 1998. — С. 84). Вважаємо, що цей перелік слід доповнити таким критерієм як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих кате­горій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нер­вово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, та праців­ників з ненормованим робочим днем.

Професор О. В. Смирнов виділяє три напрями диферен­ціації умов праці в нормах російського трудового права:

характер і особливості виробництва (галузева диференціа­ція); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості праців­ників (суб'єктна диференціація); місцезнаходження органі­зацій, де застосовується спільна праця (територіальна дифе­ренціація) (див. Трудовое право: Учебник. — М.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використо­вується такий критерій для диференціації правового регу­лювання праці як розмір підприємства, тобто кількість пра­цівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України "Про підприєм­ства в Україні" (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 p.) в Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи; колек­тивне підприємство, засноване на власності трудового колек­тиву підприємства; господарське товариство; підприємство, засноване на власності об'єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територі­альної громади; державне підприємство, засноване на дер­жавній власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3—5 чоловік, а у окремої особи це може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колек­тивного договору і т. ін.?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загаль­на тенденція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що ре­гулюють найману працю в промисловості та в сільському господарстві, працівників приватних і державних (націона­лізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес збли­ження, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду власності, між робітниками і служ­бовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіж­ному трудовому праві виявляються, особливо останнім ча­сом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеть­ся, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудо­вих договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні служ­бовці вимагає якогось більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укладення контракту? Разом з тим, на­певно, доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних службовців, оскільки останнім часом він не­обгрунтоване розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулю­вання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), так і суб'єктив­ними (особистість працівника). Об'єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природнокліматичні умо­ви; суб'єктивні чинники — стать, вік, стан здоров'я праців­ника, його професія (див. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орлов­ский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. -С. 30). Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може поляга­ти лише в підвищенні загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви­щення. На його думку, в російському законодавстві про пра­цю "негативна диференціація" не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існу­ють деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю займа­ти посаду державного службовця, посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав при­пинення трудового договору для окремих категорій праців­ників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28 червня 1993 p. №43, п. б Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 верес­ня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і служ­бовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальні­стю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, по­ложеннями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, пе­редбачених законодавством тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлен­ня прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, со­ціального і майнового положення, расової і національної при­належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних пере­конань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не до­пускається. У той же час ч. 2 ст. 16 КЗпП Російської Феде­рації прямо вказує, що потрібно розуміти під дискриміна­цією і забороняє її.

Разом з тим, згідно з ч. З ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника мо­жуть встановлюватися законодавством України. Так, наприк­лад, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутового обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умова­ми праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. З ст. 22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатко­вими при прийомі на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової право-суб'єктності. Згідно з ч. З ст. 16 КЗпП Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обме­ження, які визначаються вимогами, властивими даному виду праці, і зумовлені особливою турботою держави про осіб, які вимагають підвищеного соціального і правового захисту.

Згідно із ст. 1 Конвенції МОП №111 про дискримінацію у галузі праці й занять термін "дискримінація" включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійснюються за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціально­го походження, котрі призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до знищення або порушення рівності можли­востей чи поводження в галузі праці й занять, які визнача­ються відповідним членом після консультації з представниць­кими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, які грунтуються на специфічних вимогах та­кої, не вважається дискримінацією (див. Права людини. Між­народні договори України, декларації, документи / Упор. Ю.К. Качуренко. — К.: Наукова думка, 1992. — С. 173).

Видається, що в новий Трудовий кодекс необхідно вклю­чити норму про заборону дискримінації в галузі праці.